表面看来是员工不积极主动解决问题,始终没有与消费者形成很好的互动

铝道网】时常遇到其他部门的员工来问我有关业务上的问题,我很纳闷,为什么他们宁愿曲线解决问题,而不直接向自己的主管请教呢?后来发现他们害怕和主管沟通,即便
不理解主管布置的任务,也不敢多问,为什么呢?主管很严厉,员工一提问,主管就批评他们笨。这样一来,很多员工即使有疑问也不再去提了。

铝道网一、什么是交互营销
从营销环境来看,由制造商趋动的市场,产品主导的天下。由制造商主导的传播流是静态的硬性传播。在分销商主导的市场格局下,营销传播信息大多被截流,始终没有与消费者形成很好的互动。
在交互式的市场格局下,消费者,分销商,制造商形成相向的交互式的沟通与互动,这样情况下,以消费者为中心的信息接收与发射力,与渠道,媒体,终端形成良好互动。使之产生交互式营销的新态势。
传统营销都是单一的,主动进攻型的,消费者被动接收式的。他们与消费的交易沟通是静止的,没有交流,更不是活生生的状态。交互营销讲求的是,利用新的营销工具,与消费者进行互动式沟通。满足消费者对“无形产品”需要和欲望!是心灵价值的满足。
他是一种新的营销模式。他对创新性产品,与互联网有密切关系的产品,娱乐化程度较的产品,有巨大影响力,也是实现交互式营销的基础。
基于此,我们认为,交互式营销不仅仅就是一种传播,他是将品牌传播,市场活动,销售渠道都结合在一起,在销售中传播,在传播中销售,每一个消费者从主动兴趣到互动的体验,从心生欢喜到口碑相传,消费者也是产品的一部分,形成消费者与产品的完互动。而不是相向关系,是一体化的关系。
交互营销的核心是,打破传统营销传播“告知”消费者的模式,而是通过文化娱乐资讯提供互动体验等方式让消费者彻底参与其中,信息接收与反馈同步的双项沟通,并尽量使消费者成为二级传播源的传播模式,从而改变消费者行为。较后,能真正将品牌植入到消费者心智中的传播模式我们称之为交互营销。
二、交互营销的特征 交互营销的特征主要有一下几点:
1)更有针对性目标群体进行对话和沟通跨媒介宣传平台(电视手机网络终端公关)
3)双向的沟通,互换信息信息接受者成为再宣传的推销员
凡是具有这样一种特征的营销方式,我们都可以认定为是交互式营销。
传统的4P理论提出了把营销简化并便于记忆和传播,这一理论的提出本身就体现了人们开始把营销的一些要素综合起来去研究现代营销的思路。
上个世纪50年代提出产品时代的独特卖点,核心的价值主张。60年代提出产品形象论,70年代提出了定位理论,强调产品的有效占位。这些理论都是不同市场竞争阶段产生的重要营销思想,到现在看,如果一个企业的产品还处在某一个阶段,这些思想一样还有重大作用。当企业处在当下的竞争状态下时,企业都走过前面几种竞争的时段,在面对新的竞争环境下,可能交互式营销是一种新趋势,是一种未来的道路。
一、什么是交互营销
从营销环境来看,由制造商趋动的市场,产品主导的天下。由制造商主导的传播流是静态的硬性传播。在分销商主导的市场格局下,营销传播信息大多被截流,始终没有与消费者形成很好的互动。
在交互式的市场格局下,消费者,分销商,制造商形成相向的交互式的沟通与互动,这样情况下,以消费者为中心的信息接收与发射力,与渠道,媒体,终端形成良好互动。使之产生交互式营销的新态势。
传统营销都是单一的,主动进攻型的,消费者被动接收式的。他们与消费的交易沟通是静止的,没有交流,更不是活生生的状态。交互营销讲求的是,利用新的营销工具,与消费者进行互动式沟通。满足消费者对“无形产品”需要和欲望!是心灵价值的满足。
他是一种新的营销模式。他对创新性产品,与互联网有密切关系的产品,娱乐化程度较的产品,有巨大影响力,也是实现交互式营销的基础。
基于此,我们认为,交互式营销不仅仅就是一种传播,他是将品牌传播,市场活动,销售渠道都结合在一起,在销售中传播,在传播中销售,每一个消费者从主动兴趣到互动的体验,从心生欢喜到口碑相传,消费者也是产品的一部分,形成消费者与产品的完全互动。而不是相向关系,是一体化的关系。
交互营销的核心是,打破传统营销传播“告知”消费者的模式,而是通过文化娱乐资讯提供互动体验等方式让消费者彻底参与其中,信息接收与反馈同步的双项沟通,并尽量使消费者成为二级传播源的传播模式,从而改变消费者行为。较后,能真正将品牌植入到消费者心智中的传播模式我们称之为交互营销。
二、交互营销的特征 交互营销的特征主要有一下几点:
1)更有针对性目标群体进行对话和沟通跨媒介宣传平台(电视手机网络终端公关)
3)双向的沟通,互换信息信息接受者成为再宣传的推销员

铝道网】中小企业具有规模小、市场适应性强、市场反应快捷、富有创新精神等优势,但存在着技术力量薄弱、管理水平落后、竞争能力差、经济效益低下、资金人才缺乏等重要缺陷,中下企业需要根据自身的特点应扬长避短地制定出适合自身长期发展的经营战略。下面经理人网编辑为大家介绍四种中小企业营销战略。

这种现象在企业中并不鲜见。表面看来是员工不积极主动解决问题,实际根源在管理者。有的管理者喜欢和下属拉开距离以示权威,但没想到这样做的后果危害很大:

作者:匿名2878次浏览

一、缝隙营销

1、增加管理者决策风险

中小企业势单力薄,竞争能力弱,因而在势力壮大之前,较好避实就虚,“夹着尾巴做人”。即首先找到那些大企业没有发现,或大企业不想干但并非没有前途和利润的细分市场作为自己的目标市场。这样,待时机成熟之后,再与大型企业一争高低。

员工是战斗在一线的具体操作者,他们所了解的信息往往比管理者更为具体和深入,而这些信息又是管理者决策的关键依据。如果管理者在听不到基层的意见和建议时就贸然决策,极有可能导致决策的准确性发生偏离,错误的决策一旦执行,甚或导致错误的后果。

二、卫星营销

2、分裂组织团队精神

中小企业要善于借助大企业的优势来发展自己。许多大型企业在发展过程中需要很多的配套工程,如非核心的相关零部件,某些服务等都需外部提供。中小企业则可以通过为它们服务来争取发展时机。

员工对团队充满希望时,他会及时向团队汇报发现的问题。如果对团队失望时,员工的积极性会减弱,一旦员工对团队彻底陷入绝望,面对团队,他就会一言不发,即便看到团队发展到了危险边缘,也会无动于衷。团队中这样的人多了,那离崩溃就不远了。

三、虚拟营销

3、降低员工工作积极性

“虚拟经营”是指企业在组织上突破有形的界限,只保留其中较关键较核心的功能(如生产、营销、设计、财务等功能),而努力将其它功能虚拟化,即企业内没有完整执行这些功能的组织,而借助企业外部提供。所以,对于某些已经掌握核心资源或具有核心竞争力的中小企业来讲,采用虚拟经营是一个事半功倍的中小企业营销战略。

人在轻松的氛围下更富有创意,更易激发人的潜能,从而产生更大的工作效能,否则,人的主观能动性就不能得到积极发挥,甚至锐意进取的精神也会逐步消失。管
人要管精神,不要光管躯壳,尤其是对那些需动脑层次稍微高点的工作。比如技术或管理人员,有时候他在思考问题,而你根本就看不到他在思考什么?而你不能说
他没在工作。

中小企业可以虚拟人员,借企业外部人力资源,以弥补自己智力资源的不足;也可以虚拟功能,借企业外部力量,来改善劣势的部门;还可以虚拟工厂,企业集中资源,专攻附加值较高的设计和营销,其生产则委托人工成本较低的地区的企业加工生产。

如此等等,其危害程度远不止这些。因此,管理者要让你的员工敢于面对你说真话,和你在同一个阵线去解决问题。这关键看管理者的基本素养能不能让员工认同,看管理者能不能给他们创造一个积极发言的环境。

美国耐克的发展便是“虚拟营销”成功的典范。耐克是一个既无生产车间又无销售网络的企业,只拥有在球具有核心竞争力的运动设部门和营销部门,生产和销售全部虚拟化,通过外部组织来完成。

1、放低姿态,拉近和员工心灵的距离

四、共生营销

在和员工沟通时,不要总是有意制造一种比员工高一等的优越感,要搞清楚上下属之间虽职级不同,但人格始终平等。一旦你表现出那种唯我独尊的姿态被员工感觉到,那原本和你走得挺近的员工也会慢慢地和你拉开距离,隔阂便随着距离而产生。

“一根筷子折就断,十根筷子断就难”。单个中小企业虽有点弱不禁风,但是,一个凝聚力强的中小企业命运共同体是坚不可摧的。共生营销指以契约为纽带,通过两家或更多家相互独立的企业在资源与项目上进行合作。共生营销的靠前种方式是竞争企业的联合。第二种方式是互补企业之间的联合。

2、适可而止,不要给员工太多的压力

营销总监在企业中的地位举足轻重。他们要协助公司建立科学的销售战略,确保市场营销对企业经营战略实施的较大支持;他们肩负着制定整体营销计划,并时时监督、控制的重任;他们需要密切关注市场变化,并适时调整竞争策略和营销通路;他们负责组建高效的营销团队,并激励团队主动开拓市场;他们严格控制营销成本,促进营销利润较大化。

在布置任务时,要考虑和员工的能力相匹配,施加的压力要适度,不要过多安排超越其能力的工作,如为了锻炼他而布置难度过高的任务时,要适时给他提供一些帮助,切不可布置了任务后,不管不问,伸手只管要结果,在没有得到自己预期的结果时,就横加指责。

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3、多些表扬,不要经常当面斥责员工

员工工作业绩得到提升或有建设性的开展工作,要公开表扬,让员工有成就感,让其他员工形成价值标准和努力的方向。一旦员工犯错还是私下批评为好,既让其了解自己的过失,又保全员工的自尊心,员工会产生感激和心灵贴近的感觉。

4、不要总是用自己的标准随意评定员工

以前接触过一名业务经理,人很能干但度量不够,每每听到员工意见与自己相违背时,就会生气怒骂,甚至有时候还屡屡提及。次数多了,让不少下属羞愤交加,不
久之后就另寻东家,他较终成了孤家寡人。此法实不可取,不管员工的意见和建议好与坏,都要积极聆听。好的意见和建议,不仅要认真听取,还应给予一定的奖
励,以提高大家的积极性。

5、布置任务,充分聆听员工的意见

经常有这样的现象,当领导布置完任务后问大家听清楚了没有,有没有困难?很多时候大家都说很清楚,并保证能完成任务。可是一旦去做,却又犯迷糊,要完成什
么标准也不清楚。如何解决这个问题,这就要求我们的管理者要积极营造一种氛围和习惯,布置工作任务时,要让员工充分说说有什么问题,认真、谦虚的聆听一下
具体执行者的反馈,这样对管理者做决策很有帮助。

6、放下架子,让员工不要有压力感

你肯定经历过原本很轻松的工作场景由于领导的到来而变得紧张起来。以前我认识一位主管,动不动就批评员工,一点也不顾情面。大家跟这样的主管沟通感到很拘
谨,怕出问题,根本不愿意和他沟通,但也不愿意得罪他,甚至还曲意恭维,其实心早已离开了他。可悲的是,这位主管还一直认为把员工一个个的搞成蔫菜叶,凸
显自己很出色,其实员工内心都很烦这样的管理者。

7、布置工作,不要超越下属的权限范围

有家公司要求常务副总和其他副总进行沟通签订公司目标责任书,企管部负责收集整理。之后,常务副总要求企管部根据各分管副总的职责拟定了目标责任书初稿,
经他审核之后,再由企管部分别到各副总处进行沟通签字。结果,有些副总对有些指标存在异议、提出意见,拒绝签字。于是企管部经理便把这些意见转达给常务副
总,而常务副总仍然没有直接和相关副总沟通,还是要求企管部经理向相关副总转达自己的意见,但人家还是拒绝签字。就这样,企管部经理感到很难堪,这项工作
已经明显超越了企管部经理的职权范围。

8、面对过失,勇于替下属担当责任

当下属做错事情被怪罪时,有的管理者不仅不和下属一同承担责任,反而会一味推卸甚至责骂,把下属搞得很难堪。管理者不要忘记,不管是自己的决策问题还是下属的工作不力所造成的问题,作为管理者都需要担责。

作为一名管理者,如果能做到这些,你就会树立起真正的威信,员工自然会向你敞开心扉,诉说衷肠,这样的话,你就不用再发愁你的员工在面对你的时候封锁自己的心门,有话不说了。

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