蛋糕店老板为什么要取这么一个洋气的名称呢,虽然公司每年都评选员工

铝道网】企业好的薪酬制度是不存在这样的情况的:为了省钱,管理者不拿员工的工资当回事;为了省力,员工不拿企业的工作当回事。既然企业进行薪酬管理是为了企业自身更好的发展,就要算好”薪酬账“,不要让不利于企业的薪酬制度阻碍企业发展。
王总是内陆某三线城市的一家小型房地产公司的总经理,在他20多年的管理经验中,他对“二八”定律颇为认定,对公司的“白骨精”们重赏重用,企业发展顺利。
但是,近期公司出现了一些问题,让王总颇为烦恼。首先,公司开发项目从一个增加到四个,急需招聘工程技术人员,但多次招聘未果,公司看中的几位有水平又有经验的人较终均转投其他公司,公司只得退而求其次,临时聘用一些不太满意的人员救急。其次,公司有几个不错的员工相继跳槽。第三,一些岗位人员流动频繁,从而影响了办事效率。尽管王总坚信“二八”定律,认为只要公司的中坚层稳定,就不会出现大问题,但是,人心的浮动还是令王总感到不安。
王总聘请人力资源管理专家进行咨询。咨询小组分别与公司的中高层管理者进行了深度谈话,同时收集了公司的各项管理制度,尤其是有关薪酬管理方面的资料,此外还对员工进行了问卷调查。
咨询人员了解到,公司成立后曾三次普调工资,都是在市场薪酬水平整体上涨后进行的,上调后略高于市场平均水平,公司较后一次普调工资是在2006年,此后没有再调整过。公司现有薪酬包含四部分:工资、奖金、福利和补助。当前各类人员的薪酬水平是:总经理年薪为55000元左右,副总一级工资大约在42000-50000元之间;中层管理人员年薪大约在28000-30000元之间;普通员工(包括技术人员、业务人员和一般行政人员)的工资约每年21000元左右。此外,所有员工每年有大约1000元的福利。本科学历员工月工资为1700元,加上补助,为1800元。如果他不能晋升到管理者岗位,工资将停留在这一水平。补助是针对在工地工作的人员,以及在高温和危险场所工作的人员发放的。公司的奖金不高,而且比较平均,虽然公司每年都评选员工,但员工和普通员工的奖金差别只有2000元,无法体现员工的真实付出和对公司的贡献,而那些员工跳槽后,工资几乎翻了一倍。虽然工资水平不高,但是公司的中高层管理者同时也是技术骨干都有股份,每年的分红颇丰。
公司骨干对薪酬管理的意见集中于两方面:靠前,虽然他们的总收入不低,但是他们认为自身的价值没有得到充分认可和体现。这主要反映在收入结构上,他们的收入分为两部分:其一为薪酬,其二为红利。薪酬为劳动所得,是他们为公司所做贡献的直接反映,红利为投资收益,是他们的投资所得。目前,在他们的总收入中体现的主要是资本收益而不是劳动收入。他们都是大学毕业就进入公司,十几年来不断打拼,心全意为公司服务,常常超负荷工作,既当管理者又当技术骨干和业务承担者,身兼数职,但是他们的工资低于同类公司的水平。骨干们认为公司不应混淆资本收入和劳动收入的差异,他们的劳动付出在工资上应该有所体现。第二,由于普通员工的收入较低,很难找到胜任的工作人员,招来的人员能力不足且工作热情不高,只能跑跑腿儿,做些程序性和事务性的工作,复杂一些的工作必须他们亲力亲为,工作量太大,长此下去难以承受。
基于了解到的情况,专家对公司存在的主要问题做出了如下诊断:靠前,公司奉行的工资追随策略已经不能保证人力资源的供给。工资追随策略适用于供大于求的劳动力市场以及财务状况不佳的公司。前些年,公司所在的二、三线城市尚处于房地产开发的初级阶段,经营者均为当地的中小型房地产公司,劳动力需求量小,劳动力市场供过于求,公司采用追随策略能保证招聘到合格人员,也能维持人员稳定,还能有效控制公司成本。但是,近几年劳动力供求形势已经发生了根本性的变化,由于一线城市房地产发展空间压缩,竞争激烈,大型房地产公司纷纷涌入二、三线城市,导致公司所在城市的工程技术劳动力需求大增,市场竞争加剧,工资水平水涨船高。公司的薪酬已经缺乏吸引力,不仅招不到岗位胜任者,也导致现有员工人心思变,尤其是员工跳槽后的反馈信息对留守人员刺激很大。在市场局面发生逆转后,公司必须改变工资追随策略,采取工资持平或小幅领先策略。

铝道网】绩效管理是人力资源管理的重要组成部分,是重要的企业管理工具。如何合理、有效地进行绩效管理,管理者们常常为之大伤脑筋。而绩效主义看似公平,但缺少内涵。它只能只靠利益刺激,未结成精神共同体,较终将走向平庸。
和企业接触得越多,越发热爱和尊重自己所从事的事业,我们都有过身体不舒服的时候,总也难免去医院求助于医生,有时无名的不舒服还会引来自己和家人的恐慌,我想此时我们对于医生能够给到我们解除困惑的渴望是多么的迫切!看病有四大忌讳:
1、自己瞎猜,上网查资料给自己乱扣帽子乱买药。
2、医生看错病或者不看病,而给你开个“大众”的方。
3、用错药,或者药量不对。 4、讳疾忌医,小问题拖延成大毛病!
细想一下,这和我们企业的变革和改善大有异曲同工之处,企业经营管理的改善同样存在四大忌讳:
1、老板想当然,盲目变革带来企业元气大伤;2、用别人机械的所谓的成功的模式来套自己,结果造成企业的“人格分裂”和慢性自杀。
3、不知问题根源,总是追着着表象下功夫,天天改善,新的问题源源不断。
4、因为当下业绩的成绩而忽略或者不承认问题的存在,一旦积小成灾,又要劳民伤财;
规律总是以不同的形式重复地出现,人们思维中的惰性总是主宰着我们的行为,不是以较客观较务实的出现,而是要符合自己的判断,归根结底是自己脆弱的心理感受!我们喜欢用我们自己有限的判断带来的方式处理问题,不是应为这样较好,而是这样做我们较舒服或者较有成就感!
我一直坚信的一点是,在社会科学领域,管理工具本身并不存在好坏优劣之分,用好了,对症了就是较好的方式!再先进的管理工具脱离它适合的环境,也没有任何意义!这一点,和自然界里面我们所用的实物工具有天壤之别!而对于工具的筛选和使用的度的把握,则体现了管理者的智慧和艺术水平!在此,我想拿大家都比较关心的绩效管理问题来和大家做个简单的沟通!绩效管理是企业经营管理当中的一个非常重要的环节,绝大部分企业都给以了足够的重视,遗憾的是很少有企业对自身绩效管理领域感到满意的!下面给大家汇总一下,由于绩效管理工具运用不当,给企业带来核心问题!
1、团队激情迅速减退
大家都知道一个事实,人都是不喜欢被束缚的,不喜欢被怀疑和监督的!无论我们怎么解释和逃避,这都是事实和规律,我们不能也没有必要去改变这些东西,而能做的就是在此基础上通过引导来实现自己渴望的成果。在很多企业开展绩效管理的时候,想的都是如何定KPI,如何通过KPI的设定来对员工的行为产生有效的控制,以此来促进企业目标的达成;有的更让人费解,竟然请一些所谓的专家,设计了一套“异常精密”的薪酬算公式,财务整半天才计算出结果,员工看了都头痛,人力资源部额头冒汗地向大家解释每一个参数对应的考核指标,下面的人听了之后又晕又冷!其实这就是时下很多企业绩效管理工作的缩影,也是很多培训公司在积极倡导的绩效原则,在我们服务企业的过程中,我们对企业的中高层进行了大量的采访,指标设定的不合理以及自己对于收入掌控力的微弱,直接导致了员工对于企业的信任危机以及消极怠工情绪,也严重伤害了企业很多元老级以及骨干员工的感情!
绩效管理不是绩效考核,KPI的设定也不是绩效管理的部,客观地说,即便KPI设定的再高明,再精准,我们也不能说绩效管理的基础工作就OK了,长期以来,我们所学习的都是围绕考核指标的个人绩效管理,认为只要员工好好干,企业自然就能达成目标,事实远非如此,企业整体目标的达成,需要的是企业与员工的协同,也就是组织绩效和个人绩效共同发生作用,我们服务中发现很多企业由于组织绩效的缺失,经常会出现两种情况:1、员工个人绩效达成都很好,企业目标依然落空;2、各个部门都推说目标没有达成是其他的某某部门的问题,自己已经按照企业的制度办事了!在这种矛盾中,在这种企业由于单纯的考核而导致的员工情感受挫中,在一些所谓的指标的束缚中,员工的趋利避害便导致了整体“中庸”的状态,激情被规矩取代,信任被怀疑掩埋,创新被僵化扼杀!人们的工作追求的就是达成企业的任务,管理者的任务就是通过控制保证下属达成任务,而不是让他们变成为事业献身的“狂人”。

铝道网】上个月生日,伙伴们送我几张蛋糕店的代金券,店名是四个字,字体很小,我不戴老花镜看不清楚,戴上老花镜看了,发现店名比较洋气,叫玛丽斯汀(代金券用完了,现在记住的也是发音,不敢保证是完正确的名字)。看过也没有记住,到了门店,我还要拿出代金券请店员确认是不是找对了门。
事后,我就想:“玛丽斯汀”四个字跟蛋糕有什么样的联系?“玛丽斯汀”是外国人开的店还是中国人开的店?我虽然英文不好,但在我的记忆中,蛋糕的英文汉语译音也不是“玛丽斯汀”。蛋糕店老板为什么要取这么一个洋气的名称呢?
前不久,我到一个拥有自主品牌且以内销为主的私营企业做调研诊断,发现企业的产品品牌名也很洋气,比如“曼丝”、“曼丽”(同音仿造名,并非真正的产品名)等。看这样的名字,我想你无论如何猜不出是什么产品。当场,我就告诉老板,你以后注册品牌一定要用中国人好懂易记、易于识别的名字。我随口列举了几个中文名,其中一个,他当场认可,并立即给专利局朋友打电话以确认是否可以申请商标专利。几天后,老板告诉我,他的申请正在进行中。
的确,中国人取外国名曾经是一种时髦,中国企业取外文名也曾经是一种时髦。这在二、三十年前,也许还算得上一种“创新”:一则翻新出奇,二则赚人眼球,利用改革开放之初人们的“崇洋媚外”心理,增强顾客信任度、扩大品牌影响力,不能不说有一定的作用。但是到了二十一世纪的今天,到了国人觉醒的年代,到了洋品牌作假被屡屡曝光的今天,还使用这种小儿科的做法似乎有点过时了!
去年的“味千拉面”汤料作假事件、“达芬奇”家具产地作假事件,应该说给国人上了一堂生动的品牌教育课!这些打着洋品牌之名的企业,如果产品或服务赶不上国外正宗品牌的品质,甚至利用国人的信任弄虚作假,一旦作假穿帮,就会成为过街老鼠,人人喊打。
不论你取什么名字,在中国,如果你的产品或服务不能本地化,名称叫得再洋气都不能让消费者服气。我们再看看,那些国外的知名企业进入中国之后的本土化品牌名称又是多么具有杀伤力:汽车中的奔驰、宝马,洗涤用品中的宝洁等等,既生动形象又通俗易懂,完全符合我前面说的“注册品牌一定要用中国人好懂易记、易于识别的名字”这一标准。
虽然取名是企业的自由,但实际上企业命名或者产品命名,都是企业文化的体现,名字会成为企业的符号。就像我们每个人的名字寄托了父母的期望一样,产品名也是企业创办人意愿的体现。企业名或产品名维护得好,就会成为企业品牌的符号就会成为消费者心中的记忆。因此,我们可以说取名就是企业品牌建设的开始!
请记住:民族的才是世界的。取名也是一门学问。

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