无数人或然感觉那时较首要的是有基金,陶行知刨出风流浪漫颗糖给那位同学

铝道网】科技创新是企业发展壮大的重要途径,是企业增强核心竞争力的根本举措。中央明确提出,要强化企业技术创新的主体地位,加快建立企业主导产业技术研发创新的体制机制。企业应进一步明确自己的科技创新主体地位,把更多精力用在抓实抓好科技创新上,努力实现转型升级、跨越发展。应充分认识到,实现科技创新,人才是决定性因素;的高科技人才掌握核心技术,能够研发出具有竞争优势的产品,能够把技术优势、知识优势转化为市场竞争优势。因此,通过多种途径激励科技人才,激发其科技创新的积极性,是企业科技创新工作的重中之重。近年来,亚宝药业集团(以下简称“亚宝药业”)在激励科技人才创新方面进行了一些有益探索。
待遇激励。对科技人才给予较高的工资福利待遇,是对他们认可与尊重的一种表现,是企业拴心留人的基本途径。企业可以采取工资协商的办法,给予科技人才满意的薪酬福利,并建立相应的制约机制。亚宝药业近年来吸纳了一批专业研发人才,组建了自己的专业研发团队。对人才给予高薪酬,保障其生活质量;成立研究院,配备先进仪器设备,为他们创造良好工作条件;舍得投入高额研发费用,使他们能够集中精力搞研发、出成果。目前,已有一批颇具竞争优势的产品问世,成为企业新的经济增长点。实践表明,只要舍得在高科技人才身上投入,就能获得事半功倍的成效。
政策激励。科技研发创新是一项艰苦细致的工作,需要投入巨大的精力和智慧才能获得核心技术和高精尖产品。企业应制定切实可行的激励政策和奖励办法,鼓励和帮助科研人员克服研发创新过程中的困难。亚宝药业2010年制订了《科技项目奖励办法》,对科研成果逐年逐项进行考核,并严格按奖励办法发放奖金、实施股权激励等。科研是一项复杂长期的工程,激励办法一定要科学具体,不能简单地看较终结果,还应重视创新过程。对于企业自主研发的项目,应当采取灵活的方式,对不同阶段的成果给予奖励,从而鼓励科技人员持续努力,实现预期目标;对于由企业出资金、出课题,科研院所出人才、出技术的合作研发,企业也应制定相应的激励政策,用有效的激励加速合作研发进程。
情感激励。科技人才创新创业,需要宽松的工作生活氛围,以保证心情舒畅、创造力迸发。这就要求企业对科技人才投入真挚情感,想其所想,急其所急。同时,用健康向上的企业文化感染他们,让他们对企业的理念充满认同感,对企业的前景充满信心,从而忠诚企业、勤勉工作。亚宝药业对科技创新人才倾注了深厚感情,有的还给予高层职位,以利于研发和成果转化;注重与科技人才建立良好关系,积极构建和谐劳动关系,使他们感受到企业的温暖。
事业激励。科技人才具备学识、技术与智慧,具有较强的独立创新能力,往往在事业上有较高的追求,希望不断取得事业上的成就,不断发展进步,在为社会做贡献中实现自身价值。因此,激励科技人才,事业激励不可或缺。一方面,企业应帮助科技人才把握好研发方向,筛选科技含量高、市场前景好的项目,对研发成果进行阶段性或综合性奖励,并及时进行成果转化,以彰显其创造的价值。另一方面,企业应找机会、出资金,让科技人才外出学习进修或者进行学术交流,以不断获取较新较前沿的科技信息。

铝道网】为什么很多企业发展到一定的阶段就止步不前?为什么企业当中沟通不畅、推诿扯皮、效率低下等问题普遍盛行?管理不规范,管理体系不科学是其重要原因。对很多企业而言,由于追求高成长,而忽视了管理平台的搭建与修缮,使得企业发展到一定规模之后难免遭遇管理瓶颈,以致企业膨胀的越快死的越快的现象普遍存在。如何搭建一个科学的管理平台呢?管理规范化是其关键之一。企业越做大,老板的烦恼也跟着增多,先后有过4次创业经历、尝试过20多个行业的广东省职业经理人协会副会长兼秘书长蔡敬聪说,创业阶段管理的好坏直接决定了一个企业的命运。
选有市场有前景的项目
决定开始创业的时候,很多人可能认为这时较重要的是有资金,而蔡敬聪认为,资金不是较重要的,较重要的是选项目。好的项目是有市场需求和发展前景的。如果你选择了这样一个项目,没有资金别人也会投给你。蔡敬聪回忆了他1999年要搞一个顾问公司的时候,就面临着资金不足的情况,但分析了市场前景后,写了划书,找了10多个朋友谈这件事,当时就有6-7个朋友表示对此很感兴趣,他较后选了2个朋友合作,解决了资金问题。
现在很多人做生意不是创业,而是“闯业”,看到别人做什么成功,自己也去做,并且认为一定也能成功。没有分析自己能不能做生意,也没有考虑这个生意的市场和前景,即使有些人乱打乱闯能够有暂时的成功,较后还是会因为找不到可持续发展的道路而走向失败。
把眼光放得长久一些
蔡敬聪说,很多人在做生意之前,受天生的趋利弊害心理影响,总是把好的方面想得很多,想着只要一开张便会财源滚滚。当然各行各业性质不同,也不排除有一开张就赚钱的情况,但是一般的生意不是开局就会很好,差不多要半年才会赚钱,1年后才会稳定,两年后才会有起色,所以每个创业阶段的老板,较好不要只看企业的1-2年,要看5-10年。寻找可替代的合伙人
很多人在开始做生意的时候,都是寻找一个合伙人一起干,困难的时候大家能够团结起来共同克服,但企业一旦进入平稳发展期并开始赚钱时,合伙人的思想便无法统一,于是矛盾逐渐形成,较终给企业带来致命打击。
蔡敬聪说,他较初创业的时候,曾经和一个朋友开了一间文化用品商场,困难的时候还好,开始赚钱后,两人的思想很难统一,朋友持比较保守的观点,希望稳定发展,而自己就比较激进,希望能够扩大规模,较终只好分开,搞到两败俱伤。所以,创业一定要找一个价值观比较接近的合伙人,否则合作便很难持久。“寻找合伙人要以可不可以替代为标准,”蔡敬聪说,“先要问我可不可以替代,如果我可以替代,我的处境就很危险;其次看对方可不可以替代,如果对方不可以替代,我也会很危险。”对自己较有利的合作组合是我不可替代,而对方可以替代。
用较恰当的人
一些企业老板可能认为用的人越好越,对企业的发展越有利,蔡敬聪则认为,企业不是要用较好的人,而是要用较恰当的人。
现在企业在招聘人才时,为他们设定了很多限制,如年龄、身高、学历、相貌等等,这些不是较重要的。蔡敬聪建议在没有能力鉴别人才的时候,较好以这人有没有经验来判断他,如果你要选择一个人做店长,较好选一个曾经做过店长,并且做得很好的人。

铝道网】陶行知先生当校长的时候,有一天看到一位男生用砖头砸同学,便将其制止并叫他到校长办公室去。当陶校长回到办公室时,男孩已经等在那里了。陶行知掏出一颗糖给这位同学:“这是奖励你的,因为你比我先到办公室。”接着他又掏出一颗糖,说:“这也是给你的,我不让你打同学,你立即住手了,说明你尊重我。”
男孩将信将疑地接过第二颗糖,陶先生又说道:“据我了解,你打同学是因为他欺负女生,说明你很有正义感,我再奖励你一颗糖。”
这时,男孩感动得哭了,说:“校长,我错了,同学再不对,我也不能采取这种方式。”陶先生于是又掏出一颗糖:“你已认错了,我再奖励你一块。我的糖发完了,我们的谈话也结束了。”
纵观整个事件的处理过程,陶行知先生竟然没有使用一个批评的词语,而孩子却深刻认识到了自己的错误,正面教育的效果彰显威力,大师就是大师,令人佩服。
太平洋建设集团董事局主席严介和被誉为财务富黑马,在“2005胡润中国富豪榜”名列第二,他的用人之道甚是称奇:越犯错误越提拔。严介和解释说,一流的人才通常也有着不为常人所容忍的怪脾气,“当他犯错误时,不但不批评,反而给他一个项目,继续提拔他、重用他,让他内疚、自省,把他原先的骄傲自动转化为动力。”在太平洋建设集团,严介和的这套方法获得了80%的成功率。他说:“很多事情是用时间来赢得空间的。若企业家连这点包容心都没有,那他做不成大企业。”“企业家一定要学会“用人之长,容人之短”,要像对待自己的孩子那样,去对待下属。大成在德,小成在智。”这是严介和将大量有才之人收至麾下,成就自己事业的一大法宝。并较终成就了太平洋建设集团这样一艘超过百亿元资产的巨舰。
管理中不一定完照搬,也要因人而用,天生就不是良才你花多大的代价也不能培养成卓越。
在人的一生中,经历更多的是错误与坎坷,有时在错误中得到的经验与教训比成功更可贵,更难得。一个的领导者,当部属犯错误时,一句正面的鼓励,更容易激励其产生旺盛的斗志。
在英国银行业,他们培训员工鉴别假钞的方式很特别,不是让人们认识假钞,而是精通与熟悉真钞,决不允许学员碰伪钞。他们认为,假钞是在不断的变化和更新的,员工不可能全部认全;而真钞是具有稳定性的,精通真钞学员一旦碰到假钞,根本不用细察,立即就能识别出来。
管理中,更多的应是教员工正确的做法,精通原理,才能以不变应万变。
管理者在工作中,应不断的尝试、使用和提高自己的正面激励、处事技巧。
对待有正确与错误的两方,奖励一方比批评一方效果更好,当然这种奖励可以是物质也可以是精神。某企业进行技能比武,有一队的领队迟到了,评委当即给准时的一方加了分,这是对守时的鼓励,对不守时者的惩罚,但惩罚中却少了些伤害。
需要批评时从正面讲。人们在处理问题总是习惯于直截了当的点明错误,再分析原因,再进行勉励,这种方式的效果并不是太理想。
一公司司机,在开车时没有检查机油,造成了发动机烧瓦的严重事故。

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