也是以修己安人(管理者的良好管理行为)为历程的,为了留住人才并提升员工满意度

铝道网】一、不懂装懂是不诚实的表现,尽管有时也能蒙蒙人家,但绝非长久之,哪怕一次两次不被人笑话,后患也是无穷的。世界之大,我们不懂的东西可多着呢!而懂得越多,越是发现不懂的也越多。管理者是人不是神,承认自己在某方面不懂,并不意味着差人一筹,虚心请教反而更能赢得尊重!
二、1、表里不一,言不由衷。2、爱慕虚荣,贪图享受。3、心胸狭隘,自私自利。4、因循守旧,墨守成规。5、目中无人,恃才矜己。6、固执己见,一意孤行。7、不孝父母,无情无义。8、朝三暮四,缺乏恒心。9、优柔寡断,恐惧自卑。10、人云亦云,毫无主见。
三、职场的大忌有二,一是马虎,二是浮躁,其本质都属于态度问题,与能力并无直接的关联。态度是一个人较重要的资本之一。能力再高,态度不好,也难有大成。态度是会相互传染的,若企业上下都被不好的态度所感染,毫无疑问,这个品牌将遭致命打击。态度决定高度,要想成就一番大事业,良好的态度不可或缺。
四、【中国企业“走出去”亟需突破人才瓶颈】中国企业“走出去”依然在摸着石头过河,既没有固定的成功路径,也没有一个放之四海而皆准的灵丹妙药,关键还在于创新,而创新的关键则在于人才,尤其是具有国际视野的创新型人才。但目前我们这类人才相当匮乏,严重阻碍了我们“走出去”的步伐,亟需突破。
五、讲求实干的人,嘴上可能并没有太多的大道理,有的只是如泥土般的朴实而默默无闻的行动。他们表面上看起来不比急于求成的人那般激情满怀,内心却是无比的强大。他们不求惊天动地的结局,却收获着常人意想不到的成绩。而表面激情满满内心却不堪一击,只求大而空的人,往往在一开始就注定着要失败。
六、朋友家新买的老鼠笼,却经常抓到自家的猫。感悟:1、人多未必力量大,齐心协力才是真。2、一个中心是忠,两个中心为患。3、明确授权,互不干扰,各司其职,互相合作。建议:1、让猫听话。2、适当限制猫的活动范围,提高猫的作战能力。3、换只不会误进自家鼠笼而抓鼠能力更强的猫。
七、很多看上去身体很棒的人、看上去很红火的企业,常在突然间倒下就再也起不来了。这样的人和企业犹如一棵挂满果子的大树,而树下的根系已经不能给大树提供营养和水分了。所以一个清醒的企业家,往往盯着的是“树根”的健康,“果子”代表的是一年收成,“树根”则代表着百年根基。

铝道网】孔子当年周游列国,志在实现他的政治抱负。孔子的学问,主要在于人道,人道以政为大。儒家经典著作中,一部阐明政道的书,称为《大学》,是儒家较为重大的人道学问。大学提出三纲八目,是儒家管理哲学的总论。
大学之道,在明明德,在亲民,在止于至善。“明明德”字面意思是说弘扬光明正大的品德。靠前个明字,是动词,意思是“发扬光大”;第二个明字,是形容词,意思是“良好的,光明正大的”。就个人来说,明德指良好的“德行”;就社会而言,明德指良好的“德政”。儒家宣导修己以安人,明明德便是发扬光大修己安人的良好德行和德政。
管理的根本原则,依此类推,也是以修己安人(管理者的良好管理行为)为历程的,明德以求尽乎为己之道,明明德以求近乎管理之道。
君子睹高远,行渐修,无时间断。作为一个管理者,首先在思想上要有一个高标准,逐渐完善个人的修治,从不间断。培养自己的优良品德,提高自己的理论知识,完善自己的管理行为,更新自己的管理观念,提高自己的管理意识,发展自己的管理眼光,甚至形成一套自己的管理理念。如此则具备了一个的管理者的良好素养,即做到了管理者的修己。
明德由心生,修己而安人。管理者修己后,让员工的思想上也逐渐提高,对企业的发展路线,发展方向和发展前景,对企业的管理政策,对个人的发展前途以及对个人与企业的关系,都能形成正确的认识。则员工可以理解管理的行为,约束自我的行为,并能将自身的发展与企业的发展一体而视,等同对待。使其明德于心则人心安,让心指引个人的行为则行为规范。这是管理的一种智慧,类似兵家的攻心为上,可达老子的无为而治。
管理是明明德的历程,良好的修己,是德行。良好的安人,即为德政。发扬光大修己安人的道理,便是明明德。有了这样的基础,企业便会形成一种和谐的氛围和向上的凝聚力。如此,企业发展便会无往不利。

铝道网】提升员工参与度与提高企业生产效率之间关系紧密。而企业提升员工参与度的方式应是开放而现实的。本文将介绍几种能够帮助员工更快且更现实达成目标的方法。
其一,为了留住人才并提升员工满意度,团队领导者应向员工推介项目,由员工自己考量项目可能带来的机会并据此自主选择发展方向。一些经理本来担心,员工可能只会选择参加那些由较的领导者带领的团队。但员工很快就意识到,在人数较少的团队中,更有潜力取得更大进步。而这对于平衡任务分配大有裨益。
其二,公司管理人员在编写年终预算时应尽量采取一种新方法。这种方法将年终预算分解成三组不同的数字,即目标、预测(认为可能会出现的结果,无论是否愿意看到这一结果)和资源分配(尽量以较优化、高效的方式使用资源)。分解数字使得管理人员能够以更现实的眼光了解每一组数字。比如,他们在提出雄心勃勃的销售目标同时,并不妨碍其做出更为脚踏实地的预测。
其三,通过网络社区提升决策水平。公司如何开发网络社区以及如何鼓励员工参与到这些社区中间。这些社区事实上相当于一个跨职能部门的决策机构,它们对于更为传统的项目团队来说是一种很好的补充,能够为人们提供分享较佳实践的机会,形成能够影响多个团队的决策,并且有助于发现人才。
其四,通过提升透明度来鼓舞士气。意识到员工已精疲力竭、疲态尽显,公司启动一系列内部改革,旨在加强沟通、提振士气并提高生产效率。企业除开放办公区域和实行弹性工作制以外所采取的更为激进的改革措施,包括改革薪金结构(部分与年龄挂钩、部分与绩效挂钩)和改善董事会成员与员工间的沟通等。
其五,专注个人追求。为什么要将一生中较富有活力的时光全部献给公司?帮助公司实现目标,却将个人喜好压抑到退休以后才去追求?让员工每周“购买”一天作为假期,专注于个人爱好,比如艺术、体育或者非盈利事业。一旦退休,这些员工可以在生命中的后半段时间里继续把时间花在这些有意义的业余生活当中。
其六,教以致用培养人才。企业往往不惜重金评估人才,却舍不得花钱培养人才。公司管理人员如何从专注原则和自我激励研究中获得灵感,创建一套与过去截然不同的人才发展计划。员工们可以自愿选择想提高的技巧,然后接受相应的培训和指导,了解如何专注于特定目标并提升自身能力去实现相关目标。
其七,创建一个无等级之分的工作环境。公司将总部转变成一个更开放、更平等的办公环境。在那里,看不到一间间隔离的办公室,也看不到专人专用的办公桌。在理想状态下,员工可以选择在任何一个较有助于提高效率的区域工作,当然要与其所在的团队一起。这种机动性将打破传统的等级观念,带来一股清新的平等之风,因为员工和高管之间的距离被大大拉近了。

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