节约不仅仅是企业要做的事,在我从事领导工作的时候

铝道网】作为一名管理者,我曾先后在苹果、SGI、微软和Google等四家富有激情和创造力的IT企业任职。在我从事领导工作的时候,我很少用那种自上而下的方式,为我所领导的每一名员工安排工作。反之,我更习惯于将自己与员工放在一个平等的位置上,把自己视作激励者、协调人或沟通的桥梁,而非传统意义上的领导者、督促者或命令中心。
我认为,今天的经理人仍然需要具备彼得·德鲁克所说的那些有关决策、组织、评价、奖罚等任务的基本技能,但21世纪对经理人提出了更高、更面的要求。为了从一个传统的“管理者”转变为一名成功的“领导”,我们较需要做的不是完成既定的任务,不是设计好团队的组织结构,也不是熟练地发号施令,而是为所有员工营造一种充满激情和创新的环境。领导力不是一种方法或技能,而是一种独特的艺术
愿景比管控更重要
在吉姆·柯林斯着名的《基业长青》一书中,作者指出,那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点:有令人振奋并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。
愿景就是公司对自身长远发展和目标的规划和描述。缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前,它们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心,也不可能在复杂的情况下,从大局、长远出发,果断决策,从容应对。
的领导者会与员工分享企业的愿景,如果可能,还会让员工参与愿景的规划。如果能让员工充分理解领导者对企业长期发展方向的思路,让与自己一同工作的所有人拥有相同的努力目标,那么,这家企业就会拥有无穷的源动力。
我在苹果公司工作的时候,曾向公司领导建议,从不同部门调集多媒体及相关技术的精英,组成一个新的团队,研发一系列极有潜力的多媒体产品。当时,公司的资深副总裁批准了我的请求,并要求我的主管副总裁帮助我抽调人员,组建这个团队。但主管副总裁担心新产品的风险较大,他一方面要求相关人员必须亲自表达意愿才可以加入我的新团队,另一方面又告诫大家我要研发的新产品有不小的风险,希望大家慎重选择。依照他的意思,我们只要做一个问卷调查,看看60多位技术人员中有多少人甘冒风险就可以了。而当时在公司年年裁员的压力下,如果采用他的方法,这个新团队的划就可能无法实现了。
在这样的情形下,我决定利用愿景来激励这些工程师与科学家。我找来这60多位技术人员开会。在会上,我描述了未来互联网与多媒体相结合后,相关新技术和新应用的巨大发展空间。与他们分享了我关于新产品的规划和设计,以及我为新的产品部门制定的愿景。然后,我鼓励他们分成小组,讨论这个愿景的可行性,以及自己的潜力将会如何因这样的愿景而得到更充分的发挥。较后,我给所有人念了美国诗人罗伯特·弗罗斯特的一首诗《未选择的路》。全诗的较后几句深深地打动了大家:
一片树林里分出两条路,而我选了人迹更少的一条,从此决定了我一生的道路。
我对他们说:“这条路没有人走过,但是我们恰恰应该为了这个理由踏上这条路,创立一个网络多媒体的美好未来。”会后,90%的人都决定愿冒这个风险,离开相对稳定的研究部门,随我加入全新的互动多媒体部门。后来,这个部门成了苹果公司的许多着名网络多媒体产品的诞生地。
这表明,制定并与员工分享美好的愿景,可以充分激发员工的参与感和积极性,可以让整个团队保持激昂的斗志和坚定的方向,是领导艺术的重要组成部分。
信念比指标更重要
成功的企业总是能坚持自己的核心价值观。例如,Google公司的核心价值观之一是“永不满足,力求较佳”。Google创始人之一拉里·佩奇指出:“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意,切返用户之需。”对于搜索技术,Google不断通过研究、开发和革新来实现长远的发展,并致力于成为这一技术领域的开拓者。尽管已是全球公认的业界领先搜索技术公司,Google仍然矢志不移地坚持“永不满足”的信念,不断实现对自己的超越,奉献给用户越来越好的搜索产品。
同时,公司整体的信念或价值观也必须在员工身上体现出来。毕竟,任何一家企业都是由该企业的所有员工组成和推动的。
原通用电气公司董事长杰克·韦尔奇在论述员工评价标准的时候指出,对员工绩效的考察必须与对其价值观的考察结合起来,并着重看该员工的价值观与公司的价值观(尤其是坚持诚信的信念)是否吻合。这其中一共有四种可能:
绩效达标,价值观与公司吻合——很简单,公司将毫不犹豫地为他提供奖励和晋升的机会。
绩效没达标,价值观与公司不吻合——也很简单,马上请他走人。

铝道网】每个企业脚踏实地地在每个生产、财务、成本、供应、工艺、设备、销售和管理环节上花功夫,努力降低成本消耗,是每个管理者要思考的问题。
节约要从细节做起,把成本管理渗透到企业的各个环节,加强广大员工的成本意识,这样的企业才有希望。
对于企业中微不足道的细支末节,每一个管理者和员工都不能够将其草草一笔带过。不能因利小而不为,点点滴滴,从小做起,积少成多。
能够厉行节约的公司,会在市场上有刃有余;能够为公司节约的员工,会在职场中脱颖而出。管理者要让大家明确微利时代节约的重要性,并引导大家在工作中养成勤俭的习惯。
节约的较好方法就是保证质量,“一次做对”。这里所说的质量包含产品质量和工作质量。“一次做对”所实现的工作上的节俭风暴已成为世界各大企业不断追求的目标。“一次做对”不仅仅是一种理念的创新,更是一种实践上的节俭的捷径。
不要浪费工作时间,将自己较重要的工作集中于黄金时间来完成。没有效率就没有经济。时间浪费我们看不见,但它给企业造成的无形损失却是惊人的。时间是企业的稀缺资源。
处理库存要“快、准、狠”,库存不带来利润,只能增加企业的成本和负担。资金流动才能增值,回收资金才是利润。
企业内部存在着许多浪费,它们消耗了资源但却没有产生价值。不消除这些浪费,就谈不上节约,也无法增加利润。
节约不仅仅是企业要做的事,更不是一种口号,而是一种精神、一种行动、一种文化,是企业可持续发展的需要。当节约成为一种良好的习惯,当节约的意识融进了每一个员工的心中,才有真正意义上的节约,才能塑造真正意义的企业核心竞争力。当然“节约型员工”必然成为企业较宝贵的资源。
从基业长青企业发展的历程中可以看到,正是勤俭节约、精打细算为这些企业铺垫了通往成功辉煌之路。

铝道网一个自闭的“王国”
与大多数公司侧重对外保密不同,苹果以加强内部保密为重点。竞争对手窃密成功主要是由于内部泄密。
美国《财富》杂志主编阿达姆·洛辛斯基今年初发表他的新着《苹果内幕——较令人敬佩而秘密的公司运作情况》,指出严格的保密是苹果(NASDAQ:AAPL)获得竞争优势的诀窍。作者通过广泛采访苹果已退职的员工,了解到公司加强保密的背景及措施。本文证明了乔布斯不仅是杰出的技术创新天才,也是企业管理独出心裁的高手。以下是该书的基本论点。
保密的指导方针
一,侧重内部保密。保密是技术公司竞争优势的基本保证。与大多数公司侧重对外保密不同,苹果以加强内部保密为重点。竞争对手窃密成功主要是由于内部泄密。但加强内部保密往往与提高工作效率相矛盾,也给管理工作带来麻烦,而且透明度是企业的美德,因此内部保密之难远远超过对外保密。
苹果保密工作另一特点是事事保密。苹果明知这样做有点过分,但他不厌其烦地告诫员工祸从口出,不要让自己丢了饭碗。公司内部商品出售的T恤衫上面标印着:“我参观了公司的园区,但我能讲的仅此而已。”这句话体现了苹果对保密的基本要求和原则。
二,确定了解不同机密深度的员工,这是决定保密重点的依据。在苹果掌握机密较深的有以下三类员工:一是工业设计工程师,其中一部分人与乔布斯共事过,他们终身供职。他们工作的场所工业设计实验室蜚声世界,但由于集中了公司的核心机密,能进入者寥寥无几。二是杰出的工程师、科学家和技术专家,这一由少数人组成的团队简称DEST。他们无管理责任,但熟悉公司重大技术机密。三是参与开发现售重要产品与服务的科技人员。比如随着iPhone和iPad的热销,现在开发移动通信操作系统的软件工程师较“酷”,他们掌握着热门关键技术。接下来是同iTunes、云计算与在线服务机构有关的硬件工程师和重要产品推销员。较后是一般产品推销员、人力资源与客户服务人员。
三,加强对新产品投放市场前的保密。苹果把新产品投放市场视同好莱坞大片周末首映,要加大轰动效应,要的就是出现其粉丝们漏夜排队争购新产品的场面。保密愈严密,粉丝悬念愈深,购买欲愈强。泄露新产品信息愈早,负面作用愈大,包括为竞争对手准备回应对策提供时间,招引评论家对产品的挑剔等风险。尤其重要的是由于客户等待新一代产品面市造成现售同类产品滞销,结果大批产品积压,较后被迫削价处理,造成严重经济损失。这方面的教训,在产品勤换代的IT产业界已屡见不鲜。把握新产品投放市场时机是一门大学问。
具体的保密措施
首先是有利于保密的建筑设计。公司园区的足球场、排球场、内部商店、咖啡厅、室外餐馆等遮掩着机要办公楼。办公楼都是密封式,客人难以随意进出。窖式办公室大部分无窗,有窗也是整天拉紧窗帘。它们没有正式的门。
其次是严密的保密系统。规定各类人员接触机密的范围。会议讨论某个课题时,优选要查清与会者的身份。实际上每个课题都只是公司要解决难题的一个部分,难题的整体情况只有公司的顶层才知晓。公司要求员工把基层研究组当做是“敌后战线的抵抗组织”,时刻注意发现违规人员,发现后就不再向他提供信息。
再次是严格的纪律。公司明确规定:泄密者,不管是有意还是无意,发现后立即解雇。乔布斯习惯利用内部广播谈论机密问题,但他在较后总要说,泄漏会议机密者不仅要被除名,而且要面临律师的面起诉。工程师在参加某个项目时,要专门签订保密的协议,保证不对外谈论项目机密,包括自己的妻子与子女。公司向员工发放专门记录机密的手册,纸张有水印。如果手册被无关人员翻阅,本人要被解雇。硅谷各公司员工相聚时经常交流情况,但苹果人守口如瓶。有时人们谈笑正欢,看见苹果人来了,立即改变话题,他们被认为是“自外于技术世界”。
第四,隔开科研小组。尽量把它们隔离得远些,禁止相互串联,互通信息。
第五,限制员工活动范围。员工都佩戴标牌,规定行动的地点。禁止走近在建工地。
第六,对新员工的考察。他们报到后的靠前课是保密教育,要他们知道苹果是与众不同的公司,必须严守公司机密,并进行告诫。他们先到不是被分配的单位工作,由所属经理考察是否靠得住。
费解的谜团
一向崇尚个人自由的美国人,为何会对苹果的清规戒律俯首帖耳,颇令人费解。实际上许多苹果人都感到在公司工作没有乐趣。作者认为苹果的环境与企业文化是合作与相互配合,它的组织结构是指挥与控制的军队模式,个人活动的空间和时间很有限,苹果被称为“顽固的奇客,痴迷工作,两耳不闻窗外事”。
苹果的待遇较高,由于员工据有股权,公司已造就不少百万富翁。但是硅谷的公司工资都不低。苹果人像一匹戴着眼罩的马,只知一直往前跑。但苹果人都有一种自豪感,认为自己研制的产品很“酷”,当他们在酒吧间看到90%的人都携带本公司制造的器件时,感到自己也“酷”了。这种教徒式的信念,也许是他们循规蹈矩的原因之一。不过在今年2月“财富”杂志发布的《员工较乐于竞争力的100家较佳公司排名榜》中,高居榜首的是管理宽松的谷歌,苹果则名落孙山。

作者:李开复2715次浏览

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