微软一直在寻找自己需要的聪明人,唯有曹操曹孟德

铝道网】曹操曹孟德,文不过孔融、杨修,武不及许褚、典韦,智不如郭嘉、程昱。而此辈皆为之用,何哉?因其胸襟广博、眼界深远所致。
一个能尽散家财,联十八路诸侯伐董卓的曹操;
一个能三下招贤榜,招贤纳士的曹操; 一个懂得实行屯田制,发展生产的曹操;
一个能写出周公吐哺,天下归心的曹操。
是英雄、是豪杰、是旷世的霸主、是绝代的雄才。非是那个会哭会闹刘备,和那个仰仗父兄基业的孙仲谋所能望其项背的。即便是那位躬耕南阳,自比管、乐的诸葛孔明,亦不及也。管仲,齐之贤臣,乐毅、燕之猛将,岂能与辅佐三王、开周朝八百载基业的周公相提并论。有此一喻,二人君臣之份已定。且孔子曾言管仲小器,以其唯能行霸道而不能行王道,纵观三国之中,能行王道者,唯有曹操曹孟德。
………… 画外音:
刘备刘玄德,三十一岁结识关羽、张飞,四十五岁方晓卧龙、凤雏,年过半百尚且颠沛流离,几乎丧命。六十岁时登基坐殿,成一代君王。为何能如此,因为他的HR工作做得好呀!
结识不了关羽、张飞,就培养自己的关羽、张飞;不知道那里有卧龙、凤雏,就训练自己的卧龙、凤雏。对于一个领导者而言,较重要的莫过于自己的强者之心、霸者之意,以至王者之气!
称曹操是三国靠前CEO兼HR,但为何后人对曹操的评估没有想象的那么好呢!一代奸雄!?所以说,在我看来,做位一个领导者,首先做人才是较重要的。

铝道网】雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作,因此,雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。
世界银行:基本条件是跳过3次槽
应聘世界银行,起码要跳过3次槽。因为世界银行认为,对于经常需要考查、验资的银行人员来说,知己知彼非常重要,所以,应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。
微软:寻找“聪明”人,不限于算机专业
“微软一直在寻找自己需要的聪明人,而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。
比如,微软的招聘人员会给你“3388”四个数字:看你能不能在较短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题,更是“刁钻古怪”,比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识,事实上也没有什么标准答案,关键是考查你分析问题的能力,如何找到一个切入点。
青睐“失意者”和具有冒险精神的人
“微软之王”比尔。盖茨认为:当一个人为生计发愁时,他就会发挥自己的潜能,进行创造性思维。因此,盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才,就会在适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事,你要对软件有浓厚的兴趣,还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神,微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人,也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
联想:选人标准是有上进心、悟性强
联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准:靠前是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养,上进心强不强非常重要。企业真正要做好,总得有一批这样的人,真的是为国家、为民族富强,把职业变成事业的人。纯粹求职的人,在联想没有大的发展。”
第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思,但过高地看自己,容易忽视别人的经验,不能领悟别人的精彩之处,这种人挺多。有很多人有一定的能力,聪明而已,达不到智慧的程度。有的人个性很强,强到外力砸不破的时候,这个人也没有培养前途。”
德国SAP:注重发展潜力,不在乎学历学位
德国SAP公司成立于1972年,发展迅猛,很快成为球第四大独立软件供应商,也是软件解决方案供应商。1998年1月1日,SAP北京开发中心成立,在上海、广州等地设有分公司。
SAP看重于一个人的素质潜力,因为在SAP看来,技术和知识都是可以经过实践来获得的,而人员的素质、品德是与生俱来的,与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术,工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等,对员工个人的工作表现,对整个企业的影响,往往更重要。所以,SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭,而更在乎他还能吸收多少新知识,还能提高多少,只要有这个空间,进入SAP之后,经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶,成长就有可能。
UPS:靠前要求是清廉 UPS(United Package
Se(续致信网上一页内容)rvice,美国联合包裹速递服务公司),创办于1907年,现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是UPS对员工素质的靠前要求。
为了保证员工具有较高的清廉素质,UPS着重采取了三条措施。首先是在招聘过程中,通过“目测”和“心测”的方法来选人。其次是通过试用期选人。其三是采用一套行为科学的测试机制,给员工打分。
宝洁:放在靠前位的是诚实正直,热心社会活动者优先
尽管时代一天天在变化,但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁较期待的。这些素质可以概括为:诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中,诚实正直是放在靠前位的。
此外,如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘,常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动,而热心社会活动的学生,宝洁会优先考虑聘用的。

铝道网】在快速消费品行业,对于大多数企业来说,经销商的成败决定着企业的成败。一个有头脑的经销商能够快速将你的产品该市场中脱颖而出。
那么我们如何选择并管理经销商呢?关于这个问题大家其实都会说:选一个适合的有实力的经销商,利用各种公司政策制约并管理。但现在问题是什么样的经销商才算适合自己并有实力呢。公司政策等能真正管理好经销商么。
但对于选择经销商整体上我们选择的标准是什么呢?
靠前渠道,一个强势的渠道是产品顺利进入的保障。当产品进入了经销商的仓库,它就会很快的被分散到终端的各个网FromEMKT.com.cn点,才会有产品的露出、认知和购买。
第二硬件,经销商的车辆和人员配备,仓库,办公系统的配备。硬件是检验经销商实力的主要标尺。试想一个只有一台车辆老板兼业务的经销商能有多大实力。
第三资金,其实硬件有时候就折射出资金,一个经销商如果有多台车辆,有大的仓储,有正规的办公系统。那他的资金问题基本上没有多大的问题。
第四管理,其实经销商的经营也是公司的经营,有经营就要有管理。所以一个有着管理理念和规章制度的经销商必然有着一个雄厚的实力。
但选择经销商就像我们理性择偶一样,我们在决定找对象的时候就综合考虑我们自身的条件而有了自己的标准,比如对方的经济实力、文化程度、家庭状况、健康状况等。同样经销商也需要合适的。比我们期望高的经销商会对我们产品的不重视甚至抛弃我们,比我们期望差的经销商我们感觉没有实力。
在我了解的很多公司里面往往因为完成销售指标,或者硬性开发指标,或者业务人员无头绪导致了选择经销商的失误。其结果必然是较终经销商做一段后放弃,或者是产品在经销商手里不温不火。
选择了经销商,那我们怎么来管理经销商呢?是利用政策步步紧逼还是其它?
本人认为,我们在管理经销商的时候往往忽略了一个问题,我们在为了让经销商完成任务或者执行某项活动时往往都是站在公司的立场上来和经销商沟通。比如:你这个月任务多少,任务玩不成公司罚你钱;公司这个活动要执行,必须执行,是个硬性指标等。很多时候我们公司人员都没有换位思考,以经销商的思维来看待这些问题。对于任务我们可以说,这个月任务一共多少,如果完成你能赚多少钱,如果完不成你能赚多少钱,将损失多少钱;对于活动执行我们可以这么说,公司让执行这次活动的目的为的是X产品在你的市场有一个量的提升,通过这次活动你的X产品的量将由多大提升,你将能多赚多少钱及后期X产品上量之后是什么情况。经销商看重的是钱袋子。
所谓管理经销商要从各个方面着手。
靠前要让经销商看到未来趋势是什么样子并引导其怎么向未来迈进。一个好的管理者首先是对该行业未来有较好认知的行业者。如果你对该行业没有一个较好的认知,经销商就不会认同及相信你的言行。如果经销商认同你的本行业及公司发展趋势,那么经销商就会很好的配合你。因为你是帮他走向正确的前方。
第二帮助经销商建立一个完善的销售管理体系。现阶段的经销商都是摸爬滚打过来的。但正是这种经历让很多经销商对人员管理和财务管理很是模糊。有的经销商甚至没有算过自己一个月卖多少货挣多少钱。有的经销商定的政策业务人员很少执行或者变相执行,造成政策贯彻不下去。
没有任何一个经销商不喜欢你帮他建立一套完善的销售管理体系。而我们在帮助其建立销售管理体系的之时,我们也变相的实现了对经销商销售团队和经销商的管理。
第三让经销商熟悉公司的各种政策法规及操作流程。其实每一个经销商都希望利用公司各种政策为自己谋求较大的利益。明确的政策法规和操作流程让经销商不再怀疑公司的操作。如果再配上业务人员的各种指导及约束,想必经销商在服从管理和约束方面有较好表现。
当然在选择经销商和管理经销商方面有很多值得我们学习的东西。山外有山,人外有人。每个人都有自己更好的独特的操作思路。此篇内容只是个人的一点肤浅见解。

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