并不是说别的民族就不适合发展制造业,人力资源管理群的健康发展

铝道网】我在研究日本的陆海军时就发现,日本陆海军失败的原因正好也是他们当年兴盛的原因。反观日本的制造业也是如此,日本人有很多非常适合制造业的民族性,但在外部条件发生变化时,这些天性也有可能反过来阻碍制造业的发展。
我们说“日本人有很多非常适合制造业的民族性”,并不是说别的民族就不适合发展制造业。这句话的意思仅仅是说,日本人在发展制造业的时候找到了一条适合自己民族特性的道路而已,一旦这条道路出现了问题,这些原来支持着发展制造业的民族特性很有可能反过来妨碍制造业。
比如,日本人重视过程而轻视结果的思维方式对提高制造质量是必不可少的,但是这种认真如果过了度,结果就很难说了。
本田公司的创始人本田宗一郎有一个这样的故事:本田在开始生产摩托车的时候出了不少质量问题,而负责质量管理的人则认为质量管理的任务仅在于控制质量指标在规定的百分比之内,而不可能做到质量事故完为零,本田宗一郎听说这种论调以后十分震怒,拉开窗帘,指着马路对面一个蹲在摩托车跟前不知道在鼓捣着什么的青年人说:“你们看,这个小伙子可能省吃俭用了几年才攒出钱来买了一辆摩托车,我们也正是因为有他这样的人拿出了钱才有了收入,你能对他说”对不起,你这辆车因为不可避免的百分比,一定会出故障,而我们没有责任,因为没有故障是不可能的”吗?故障率一定要降到零,今天不能明天,明天不能后天,反正就是不能有故障。”
日本人在谈质量管理时肯定会津津乐道地讲到这个故事,这个故事确实挺感人,说明了日本人对质量问题的看法,但实际上本田宗一郎的看法是有可商议之处的。零故障率作为品质控制的目标,只能无休止地去企图逼近,而不能作为操作目标。品质不好当然是问题,但强调品质到了脱离用户所要求的地步,较终只能造成品质过剩而带来成本上升、加工周期变长的问题,反过来削弱产品的竞争能力。
在这点上丰田做的比本田就要现实得多。丰田的口号是“80分”,就是说在质量问题上不一定要追求满分,只要能够达到80分即可。
但在喜欢追求完美的日本人看来,丰田的口号太离经叛道了。正好从2010年开始丰田汽车出了一连串事故,使得丰田不得不在全世界范围内召回天文数字的各种汽车进行修理或更换零配件,这次丰田的召回门原因很多,不能一概泛泛而论,但不少日本传媒把攻击的矛头集中在这个“80分”的口号上。
其实,从总体来说,日本制造的创新不是很多,更多的情况是对已有的概念或产品进行“改善”,即在质量、机能和其他使用性上进行改善从而添加上自己的特色之后再参与市场竞争,这样就使得日本产品基本上都带有质量和机能胜过其他国家同类产品的形象。
但我在和日本制造业人士谈话中时不时会听到“masturbation”这个词,在这里这个词当然不是手淫的意思,这是日本人在自嘲。日本人借用这个词中的“自我满足”的意思来解释那些没有必要的加工和检查工序,意思就是这些工序并不添加附加价值,用户也没有这些要求,生产者得到的仅仅是自我满足而已。
我的一位朋友曾经说:“日本人把本来只是一种谋生手段的制造变成了一种类似于宗教信仰似的东西。”较能说明日本人这种天性的就是现在在日本被广泛讨论的“加拉帕哥斯类型进化的日本产品”。关于这一点,我们下期再谈。
俞天任,马甲为“冰冷雨天”,江西长大的上海人,现于东瀛打工谋生。生平喜欢侃大山、打八卦,操心与己毫无关系的闲事。专著《冰眼看日本》、《浩瀚大洋是赌场》。

铝道网】一个员工怀孕了,事先不请假就矿工,而且此人之前也矿工过,事后回来上班没有补缴任何病假条,公司有无故矿工2天以上的是要被开除的规定,这种情况可以开除吗?
刚刚看到一位人力资源经理在讨论他们公司的这个问题,随后看到大家讨论了各种如何处罚此人的各种技术问题,比如有的人说不能开除,但扣工资的;有的人拿出各种技巧来进行开除的;有的人提出该员工上一次无故旷工时,人资部门有否找她谈话,讲明即使是在孕期,如严重违反公司规定,也是可以解雇的,并有书面的谈话记录,并找个证明人的;还有的人谈到公司有无产假,有无生育险开除是否会被告的这些处理员工个人的技术问题上。看过大家的讨论和发言,笔者觉得现在的人力资源从业者普遍把精力过分地注意在处理个案的技术细节上,比如,扣钱或开除会不会被告这类问题上,而忽略了更高层面—处理这个员工会对其他员工产生什么影响。
试想以前旷工不开,不讨论批评,人家怀孕了,进行处罚(不论是开除或扣钱也好),这样做,其他员工会怎样看待公司,怎么看待人力资源部。其实,对于目前对于这个员工如果是你单方面的不管是扣钱还是开除,其他员工都会认为之所以这样是因为人家怀孕了,公司为了省去孕妇的成本所找的理由。因此,人力资源应该更高的着眼于解决其他员工思想意识上的影响问题,而不应该简单的处理个人。
人力资源必须真正的提升自己的高度,从局角度去关注问题,而不是单一的处理个案,而是要通过典型个案对解决全局问题,学会抓点治面,化解员工与公司的矛盾而不是制造矛盾,人力资源要真正帮助老板能够经营好公司里的两个环境:文化环境于机制环境。
笔者建议应该通过手段方法让其他员工提出对这类事情的看法和认识,然后大家拿出认可的处理方式,这样公司处理这名员工也就不会对其他员工造成思想上的波动了。以后处理类似问题可按以下20个字操作:“案例提前,分享随后,基本宪法,集体记忆,全面推广。”

铝道网】从1919年制度经济学家康芒斯(John·R·Commons)在《产业政府》一书中靠前次使用“人力资源”这一名词,到1954年管理大师德鲁克明确提出“人力资源”的概念,再到我国改革开放后从“人事管理”到“人力资源管理”的蜕变,人力资源管理发生着巨大的变化,国内外人力资源管理者在自己的领域内默默耕耘,留下硕果累累。
太多人力资源新人渴望成功,渴望在自己的职业上出类拔萃,所以,各种各样的成功方法被参考、被传播。沿袭前人的经典理论已经不能满足求知的新人,快餐时代的节奏也不允许他们花费更多的时间读取和查阅连篇累牍的文字,于是,借助网络工具,一种“人力资源群”的概念应运而生。
所谓“人力资源群”,即利用网络即时通讯工具(QQ/MSN/飞信群/微薄等)或网络平台开展跨地域、不限时的专业分享、交流,甚至在网络的基础上实现线下面对面切磋的人力资源工作者的组织。
一、人力资源群的优势
人力资源群拥有大量的人力资源信息共享、人力资源管理技巧交流,可以不限时不限地域解决群成员在工作中遇到的问题,解开群成员在个人职业发展上遇到的困惑和阻碍,解答关于人力资源管理法规制度方面的疑惑。
1、筛选文海,择其要者。
QQ群的共享功能,论坛的上传下载功能,使得大量人力资源理论和著作可以被共享,群成员根据个人需求进行下载阅读。经过前辈们筛选后推荐的资料,具备了一定的专业性和实用性相结合的特点,更值得新人花时间去研读。
诸如17HR、栖息谷、中人网、世界经理人等知名的人力资源专业论坛上被共享的信息中,有的是古典理论,有的是现代著述,有的是业内著作,有的其他行业相关著作,丰富了人力资源工作者的知识结构,扩展了人力资源工作者的视野。
2、每日熏陶,引导思考。
在人力资源群里,有一部分人热衷于把自己看到、想到、学到的东西分享给群成员,所以,就会有很多短小精悍的即时交流或每日更新在群里发布。这些小分享充分符合了快节奏的工作生活需求,短短的篇幅里,包含了新鲜而实用的信息。分享者们或者针对一个哲理故事,开展人力资源管理方面的评述,或者针对当日新闻,开展人力资源方面的探讨,群成员则根据自己的看法或支持或反对,开展探讨。
通过这样的小型分享,既不占用很多工作时间,又可以让群成员顺着分享有所思考,日复一日,形成自己的人力资源管理思维和实践模式。
3、排忧解难,资源共享。
人力资源管理越是发展,对于专业程度和相关法律法规掌握程度的要求就越高。很多新人因为刚入行,总是在实际工作中遇到各种各样的困难。这些困难,是行业前辈们曾经遇到过的,是可以规避的。于是,在人力资源群里,新人们的提问和前辈们的回答相映成趣,群成员在或严肃或诙谐,或激烈或冷静的讨论中找到自己想要的答案。
而对于人才的共享、岗位的共享、简历的共享、培训渠道的共享等等,也成为群成员喜欢人力资源群的重要原因。这些资源的共享,为群成员的工作开展和个人职业发展助推,帮助他们更好更快地完成任务、完成非专业向专业的转变。
二、人力资源群的局限性
因为网络的虚拟性,人力资源群也有很多局限性。这些局限性使得很多人力资源群变得不再纯粹,甚至变得沉默,走向解散。
1、鱼龙混杂,误人视听。
网络是一个开放的平台,对于所有进群的成员都没有一个很好的审核机制。因此,人力资源群里出现很多非人力资源工作者。
这些非人力资源工作者带着各自的目的进入人力资源群,有的是想获得劳动仲裁赔偿建议的企业职工,有的是想了解人力资源管理者想法的企业老板,有的是想借助群平台进行商业推广的营销人员,有的是纯粹为了交友的普通人。
这些人的出现,使得人力资源群的专业性打了折扣。群成员在话题交流的时候变得谨慎,变得怀疑,变得不屑,人力资源交流的欲望减弱,积极性受到影响。
2、商业广告,扰人心神。
商业广告可谓是各个人力资源群都厌恶的毒瘤,却难以拔去。无论是即时通讯或专业论坛,都备受商业广告的折磨。
这些商业广告发布者进群后几乎不参与群交流,也无法参与专业讨论,而是发布一些与人力资源学习无关的广告,甚至是有违伦理风俗的内容。
群管理员们忙于删除广告内容和发布广告者的群成员资格,花费了很多精力和时间。因为任何一个群组织,一旦广告多了,群的专业形象便开始倒塌,群成员便会开始流失,群交流主动性下降。
3、话题重复,滋生厌倦。
因为群成员不断在变换,群成员也不是一直关注群内即时信息或发帖内容,因此,常常会出现同样的问题反复被提问。
这样的结果,是前辈们懒于回答重复提的老问题;新人们得不到解答,觉得群无用。
4、成员转型,不再依赖。
每个人的职业成长都不是一条路走到黑的,总有人在合适的时候实现职业转型。有的从助理成为主管,有的从人力资源工作者成为销售人员,有的从一个行业跨越到另一个行业。在这些转型的过程中,原来一直在利用的群平台变得不再需要,或者退出,或者冷淡,也是必然。
因为群本身借助于一个虚拟的平台,对于群成员的约束微乎其微,因此,人员流动也是理所当然。一些骨干群成员的流逝,往往直接导致一个群的发展走向下坡,甚至走向解散。
三、合理利用人力资源群
凡事皆有利弊,新事物的发展尤其需要时间和磨砺。身在职场,我们需要不断寻找适合自己的学习和积累专业技能的平台。人力资源群作为一个非常有优势的平台,有它吸引人的一面,也有它的缺陷和劣势存在。关键还在于怎么合理利用,怎么发挥它的较大效用。
1、积极参与专业讨论。
有空闲的时候,就主动参与到群里正在进行的专业讨论中,或者到论坛上去跟帖发表自己的专业观点。在交流的过程中吸收别人的想法,厘清自己的思路,形成自己的观点。
2、先思考再提问。
群平台里有很多前辈,可以解答大部分问题,但是也要尊重他们的时间和精力。在提问之前,自己先花点时间思考一下,找找答案,实在找不到答案了,再提问,并且在问题的描述和态度的诚恳上下功夫,只有真诚的提问才可以获得真诚的回答。
3、时常翻看聊天记录和旧帖。
临时抱佛脚的行为,是为人们所不齿的。因此,如果有心学习,就要在空闲时间去翻阅群聊天记录或论坛旧帖,从中看到一些别人的交流,以免书到用时方恨少,更要避免问出一些近期刚被提问过的问题来。
4、不迷信盲从。
对于群内的高手和前辈,要保持足够的尊重和敬意,也要不迷信盲从到失去自己的思考力。有疑惑的地方,大家讨论,得到的答案也要自己去印证、查阅相关文件。师傅领进门,学艺在自身。得到答案,只是打开一个新领域学习的开始。
四、人力资源管理群自身的成长
在中国不太健、不够被重视的人力资源管理大环境里,人力资源管理群的兴起和发展,满足了众多人力资源工作者的需求。这些需求包括交际需求、专业交流需求、自我认可需求、价值实现需求、职业发展需求等等,因此,人力资源管理群的健康发展,值得我们思考。
1、群成员的自我约束。
无论是否人力资源工作者,进入一个人力资源群,就进入了一个新组织,应该遵守这个组织的各项要求。群成员的自我约束,可以在本质上对人力资源群的健康发展起到监督和维持作用。同时,对于没有任何报酬的劳动,群成员的自我约束,也是给群组织者和管理者的较大支持,是他们继续推动群发展、增加群功能的动力。
2、特点鲜明的群管理。
一个人力资源群的健康发展,离不开群成员的大力支持,更离不开群组织者和群管理者的苦心经营。如何做出明确的群定位,留住必要的骨干群成员,形成良好的群文化,是每个群管理者的职责所在。
3、鼓励行业前辈们分享。
每一个行业的发展,都是人才和技能的传承、发扬,人力资源群打破了传统的行业继承过程中地域、时间、知识面的局限性,可以让我们的人力资源行业发展更加迅速,更加全面,更加务实。每一个人力资源行业的先行者,空闲时段不妨多关注一下各种渠道的人力资源群,给新人们以指导和提点。

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