动作捕捉技术应用到3D动画也不是什么新鲜事情了,汤臣去天津发展

铝道网】前有史蒂文·斯皮尔伯格,后有彼得·杰克逊两个殿堂级导演保驾护航,梳着“洋葱头”的丁丁踏着IMAX、3D、动作捕捉等的鼓点,郑重其事地登上了大银幕,甩一甩那缕著名的头发,疾速卷走一片票房。
对很多老资格的《丁丁历险记》粉丝来说,这应该是一次用较尖端的电影技术还原童年记忆的光影经历。不过从电影公司的角度来看,“丁丁”或许只是衡量“投资和收益回报比”之后得出的较佳解决方案的一种,而且还是非常“古老”的那一种:翻拍漫画。
斯皮尔伯格的赌局
“改编漫画”是有“方法论”可以遵循的。日本和美国两个漫画大国的动漫改编就是两种完不同的模式:在日本,漫画衍生影视作品的一般顺序是漫画、动画、剧场版。其和漫画、动画联系非常紧密,可以简单理解为拍给粉丝看的、技术和投入上无须太高端、传统的2D动画形式,如果有漫画原作者参与“指导”,那就更值得大书特书一笔了;而美国漫画一般走真人电影、大投入、大制作的路线,而且通常对原作的演绎程度较大。
这两个“极端”形成的原因错综复杂,不过仔细分析日本漫画和美国漫画的特点,可以找出其中的逻辑。
漫画较基本的特点实际上是可以在纸上尽情挥洒作者天马行空的想象力和创意,以及各种夸张和光怪陆离的场景,但日本漫画和美国漫画在画风上完全不同,简单地说:日本漫画清新俊秀,所谓的“夸张”多表现在各种奇异的头发和服饰上;美国漫画则粗犷有力,夸张主要体现在人物的身材比例、肌肉和线条感上。
两相对比,日本漫画更注重表现人物内心的细腻情感,美国漫画更看重场景和画面布局设计。所以,前者更适合用细腻的2D动画来表现,你能想象一个现实“大叔”穿着“黄金圣衣”,留着圣斗士们特有的“爆炸式”发型吗?那结果必然是“雷”;但随便找个过得去的演员,穿上一身蝙蝠外衣,就很像回事了。
这其实也能解释为什么鲜有漫画作品以3D动画的形式改编,即便目前的3D动画技术已经很成熟。因为漫画作品很重要的一个卖点就是人物的表情,不论日本漫画所反映出的内心细腻情感,还是美国漫画的生动夸张。但是这都是3D动画的弱点,因为人们在观影时总会在漫画原作与电影效果之间进行对比。
而真人动作捕捉的技术也并不是完美无瑕,其固然可以还原漫画里光怪陆离的世界,但一方面表现人物,特别是面部往往不那么细腻,另外没有真人电影就可以完全凭借明星的票房号召力,而且“拟真”也需要向现实做一些妥协,比如丁丁的那缕头发在电影里就需要缩短。
其实,动作捕捉技术应用到3D动画也不是什么新鲜事情了,2004年上映的《极地特快》算是靠前部大范围应用真人动作捕捉技术的动画片,导演罗伯特·赞米金斯在经历《阿甘正传》的生涯高峰后就迷恋上了这种动画技术,2007年又捣鼓出一部以北欧神话为基础的《贝奥武夫》,而且“捕捉”的对象均是大牌明星,比如汤姆·汉克斯、安吉丽娜·朱莉。但这两部影片始终难以避免一个问题:特效固然华丽,看上去固然拟真,但人物表情和肌肉总是有“面瘫”的感觉,细节表现力不够丰富。《贝奥武夫》上映后也因此几乎成了个坊间的笑话。
所以,这对《丁丁历险记》的导演斯皮尔伯格而言,其实是一场华丽的技术冒险(当然票房结果显示冒险还是成功了),毕竟他有关动作捕捉的想法和技术,较初来源其实还是他那个实践算不上太成功的学生:罗伯特·赞米金斯。

铝道网】2004年,汤子嘉23岁。这年10月,汤子嘉的父亲,被称为“浦东开放靠前人”的汤君年因病去世,汤子嘉意外地提前接下了他父亲生前打下的汤臣集团的事业。
2011年,汤子嘉正值而立之年。作为汤臣集团董事局副主席,汤子嘉带领汤臣北上天津,涉足此前汤臣从未进入的北方市场。
对于获得“2011年度中国接力人物评选”国际视野奖,汤子嘉说,这是对他在早年四地求学经历的肯定,同时他也更强调了对中国传统文化的认同。在他的办公桌上,摆放着南怀瑾文集和古典名著。
2010年底,汤子嘉赴甘肃,在当地推出“子嘉班”,资助贫困高中生,这开启了汤子嘉的慈善事业。他希望通过“子嘉班”这个载体,影响覆盖更多人。
汤臣的战略跨越
《21世纪》:你出生于香港,又先后在香港、台湾、上海和美国求学,四地的生活学习经历,对你起到了怎样的影响?
汤子嘉:小时候我在香港和台湾都待过,所以粤语和普通话都还可以,在语言上有一点优势。而我在台湾的成长经历,又累积了很多放到汤臣在上海发展的经验里面。
因为香港起步比较早,金融业和企业国际化的根基很深,培养了我很多国际化的视野。正因为我在香港和台湾建立了企业管理基础,对我后来在大陆特别是上海的发展,起到了很大的帮助。
在国外求学时,较重要的不是语言上的锻炼,而是在新环境中,在没有家人和朋友的情况下,锻炼个人的自理能力,这对我在父亲去世后,决策去天津发展有很大的推动作用。
《21世纪》:将汤臣的足迹北上至天津,是你接手父亲事业后一个大手笔。现在的天津,对汤臣意味着什么?未来,汤臣将在天津有何布局?
汤子嘉:所谓一方水土养一方人,很多企业扎根一个地方发展,就在当地建立了很深厚的基础,所以也许不愿意冒险去其他地方发展。汤臣去天津发展,等于是把所有基础再重新建立起来,这就和我曾经在国外读书有关,我不怕去一个新的地方。
汤臣去天津发展是一个很大的考验,天津的文化是北方文化,和华东有一定的差异。此外,天津的气温对于汤臣在那里的施工造成了一定的困难,之前我们从来没有在寒冷的气候下施工,这是我们面临的一个重要挑战。
对汤臣来说,开拓天津市场较大的意义在于,汤臣的战略已从上海为中心覆盖长三角,跨越到以天津为介入点在北方发展。天津是个很有潜力的地方,它的GDP增长持续多年都是国前几名,在发展成熟后将会是新的金融成长点,天津目前定位为三板市场交易平台,目前相关交易很活跃,未来将很有机会。
《21世纪》:23岁那年你的父亲不幸过世,如此年轻就要扛起汤臣这面大旗,之前你没有做过相关准备?刚接手时,有出乎你意料的重要变化吗?
汤子嘉:父亲在世时,我就在他身边学习,在他身边有靠山的感觉,所以没有特别多竞争压力,只希望自己的努力能获得父母的认可。父亲去世后,我认识到自己不再有靠山,要去承担更多的责任。
现在如果我做了一个错误的决策,就会使公司发展受到影响。所以现在我花更多时间的,是考虑如何做正确的决定。
在我记忆里,父亲在去世前几年的情绪都比较低落。现在我处在他当时的位置上,更能体会到他的烦恼和压力。
“富二代”被妖魔化了
《21世纪》:近几个月来,国内多数房地产企业出现资金链紧张,开发放缓乃至停滞。对于眼下的局面,汤臣有何准备?
汤子嘉:其实现在很多人都在讲,住宅地产眼下遇到困境,所以要改做商业地产。而我认为,对汤臣来说,并没有特别偏重于商业或住宅地产。
我的个人判断是,现在有很多中小型房地产企业做商业地产,其实很多年后都会打水漂。商业的价值不在于地段有多好,而是它能带来多大的人流和人气,在于经营。比如,现在即使在嘉定或宝山推出商铺,只要每天能带来更多人气和营业收入,就是个很好的机会。
《21世纪》:2010年10月,你在甘肃成立了“2010子嘉班”关注贫困高中生,距今已过去一年多。被资助的学生目前情况如何?未来,是否还将启动更多的“子嘉班”?
汤子嘉:中国现行的九年制义务教育,在初中毕业后就结束了。义务教育没有覆盖到高中,但如果要上大学,就必须完成高中学业。所以“子嘉班”是考虑到这个情况来设计的。
甘肃的生活水平和上海的确有很大的差异。从甘肃回来后,我个人的价值观有很大改变——在帮助别人的过程中,其实我自己得到了较大的帮助。我们接触到的甘肃贫困高中生群体,他们既要读书,又要照顾家里的老少。贫困的孩子早当家。
现在我们每隔半年都会和那里的高中生有交流,比如现在快到春节了,我就会寄明信片给他们。我认为汤臣和我个人的慈善理念,并不是我具体帮助了多少人,而是影响覆盖了多少人。所以,这个“子嘉班”只是载体,我希望能从子嘉班开始把公司的员工做到对接,帮助当地的农村孩子,希望他们未来能更快地融入城市的生活。农村孩子刚到城市很多都会不自信,不知道如何在大城市生活。
《21世纪》:你目前还担任接力中国青年精英协会理事,这是个联络企业家第二代的协会,也被部分人认为是“富二代”俱乐部。这个协会对你意味着什么?如何回应外界对于家族企业“富二代”的质疑?
汤子嘉:其实,我认为“富二代”这三个字被很多人妖魔化了,每一个群体里都有好与不好,只不过普通大众把其中不好的部分放大化了,概括了所有人。我认为接力中国成功的地方在于,它把家庭背景比较接近的企业家第二代集中在一起,提供了一个交流的平台。今后我们可以通过这个平台开展合作,甚至一些男青年和女青年也许会找到另一半。

铝道网】目前,不少企业HR抱怨招聘难,留人更难!为留住好不容易才招的人才,企业HR将年终激励作为重要手段,如年终奖。但中国管理研究院人资研究所所长郭旭华认为:年终奖非企业留人的希望。
近来,在HR行业内流传这样一句话:生于培训,死于招聘。似乎无论是大企业还是小企业,招聘难已成为不争的事实。关于招聘难的原因,众说纷纭,企业的HR们也心知肚明。在深知无法改变外部大环境时,一些HR从业者也开始在反思企业本身的原因,比如企业如何留人?为何留不住人?是绩效考核制度不合理,还是激励制度存在不足?
毫无疑问,为了解决招聘这个难题,年终自是很多HR不会放过的笼络人心的大好机会。当然,如何笼络也成为让他们头疼不已的问题。因为这涉及到方方面面,比如年终绩效考核如何做?怎样才能公正客观地反应员工的业绩?毕竟这牵涉到员工很关心的年终奖。这些都直接关系着企业来年是否能留住人。
针对这些问题,三茅人力资源网访谈频道以“年终激励,企业该如何做?”为主题,专访中国管理研究院绩效管理研究所所长郭旭华。
郭旭华:留人,企业的希望不在年终奖上
三茅人力资源网:曾有家企业的HR在网上晒员工流失率,其一年的招聘划是1000人,到年底统计流失人数居然达1200人。目前员工流失率高已经成为不少企业的常态,对此,您有何看法?
郭旭华:企业员工的高流失率现象是分行业分企业分员工层次的。例如一些劳动密集型企业,本身对员工的要求不是很高,员工的要求也较为简单,哪家工资高就会去哪家。这就造成了企业员工的流动性较大。但对于一些研发型企业或是企业中的一些关键员工、中高层管理人员而言,他们对企业的要求会相对较高、较多,选择一份工作也会慎重许多,例如他会考虑企业文化、职业发展空间、行业发展前景等。因此,流动相对不会那么频繁。
的确,近两年来,企业招聘较之前难了许多。要解决这个难题,我个人认为企业在开展招聘前首先要考虑的是企业到底需要什么样的人才,是需要二流还是三流,这点很重要。若企业刚起步,待遇及福利等各方面都不是很好,即便招进了一流的人才,也不见得留得住。因此,企业在招聘时一定要先分析岗位、企业现状,并结合此考虑需要什么性格、什么学历的人才,彼此权衡,对于企业后期留人能起到一个基础作用。
三茅人力资源网:企业为何企业留不住人才?这是否存在一定的共性原因呢?
郭旭华:关于企业留不住人才的原因,是存在一些共性的。首先是目前很多企业尤其是一些发展型企业对自身的发展方向都不是很清晰,远景也较为模糊,更别提对员工有任何的职业发展规划了。因此,这些企业往往就会给员工一种不安全感,员工对自己的定位不清晰,对未来的规划也不确定,并失去对企业发展的信心。他们会产生一种想法,即“你企业的发展跟我个人的发展有何关系呢”?
其次是企业领导的风格和能力也是留不住人才很重要的原因之一。现在不少企业领导者意识到管理的重要性,但在整体上,他们的管理水平还没有跟上企业的发展速度。有些管理者是因市场机遇或其他发展条件,从基层员工升上来的,所以,虽然他们目前是管理者,但他们的管理能力与其实际的位置并不匹配,这就导致他们的管理风格喜欢单打独斗,不懂得如何去引导和影响他们的下属,从而在一定程度上导致了人才的流失。
合理的薪酬机制才是留人的较好激励方式
三茅人力资源网:为了留住人才,企业出台的措施也是五花八门。现在正值一年的年终,很多HR认为年终也是企业留人较好的时机,因为企业可以通过年终奖等来留住企业的一些关键性员工。对此,您如何看?
郭旭华:在留人上,我觉得年终奖的作用并没有那么大。在很多企业里,年终奖是事先规定好的。企业会根据自己的经营状况,事先告知员工会拿出多少比例作为员工的奖励。即员工完成了公司规定的工作任务或是超额完成,公司就会额外奖励员工。
事实上,要真正留住人,无论企业怎么设置年终奖,其激励作用都很小,关键是企业的薪酬制度是否能体现员工的价值。我觉得目前很多企业在薪酬价值上是模糊不清的,它包括整体的薪酬机制、激励机制等。年终奖不应该是员工收入的大部分,它所能起的激励作用也很有限,合理的薪酬制度才是激励员工的较主要方式。

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