你在团队中工作的能力与你成为个人明星的动力也一样重要,张培刚自小体会农村生活的困苦和农业劳作的艰辛

铝道网】张培刚,生于1913年,湖北红安人,发展经济学奠基人。生前任华中科技大学经济学教授、经济学院名誉院长、经济发展研究中心主任。此外,他还担任中华外国经济学说研究会名誉会长,中美经济合作学术委员会中方主席等职。
20世纪40年代,张培刚凭借在哈佛读书时的博士论文《农业与工业化》,获得有“小诺贝尔奖”之称的哈佛大学经济学科较高奖“大卫·威尔士奖”,这也是迄今为止华人在经济学领域所获的高级别奖项。
哈佛学成后,张培刚回国。新中国成立后,受政治环境影响,他近三十年远离学术研究。改革开放后,他争分夺秒地著书施教,对于当时我国普及和传播市场经济知识、转变人们对市场经济的正确认识,发挥了先导作用,并培养了一批著名经济学家和中青年学者。
张培刚对我国乃至世界的经济学作出了杰出贡献:创立了系统的农业国工业化理论,为发展经济学的诞生奠定了理论基础;提出了建立新型发展经济学的理论构想,为发展经济学在当代的新发展指明了方向;率先倡导并推动现代市场经济学在我国的引进和普及,为社会主义市场经济理论的提出提出了重要的先导作用。
2011年11月23日14时,发展经济学奠基人张培刚因病医治无效,在武汉去世。他的离去,在国内外立即引起广泛哀恸。
少年立志改变农民千年疾苦
幼时的张培刚,便体会到农村生活的困苦和艰辛,心中萌发了改善农民生活、改进农耕劳作技术,让广大农村彻底摆脱几千年贫穷与落后的志愿
1913年7月10日,张培刚出生在湖北省红安县八里湾一个普通农民家庭。从记事起,张培刚就开始放牛、砍柴、插秧、割稻谷,随家人从事各种农活。
张培刚自小体会农村生活的困苦和农业劳作的艰辛。他心中萌发了改善农民生活、改进农耕劳作技术,让广大农村彻底摆脱几千年贫穷与落后的志愿。
1925年春,未满12岁的张培刚小学毕业。他只身告别家乡,到武汉读中学。这期间,武汉革命浪潮日益高涨。受“民主与科学”口号的影响,他刻苦攻读数理和社会科学。
不久,他逐渐意识到,中国是一个以农立国的大国,要富强起来,必须从发展农业经济入手。他在报考大学时放弃了学自然科学的打算,决心专攻经济问题。
1929年张培刚考入武汉大学文预科,次年顺利进入经济系学习。武大的档案馆至今还保存着他当年的报名表。这张修业证明显示,张培刚当年只读了一年半的高中便跳级考入武大预科。当时国立武汉大学成立不久,招生非常严格,当年的文科班只录取了张培刚一个人。
1934年,张培刚以院靠前的成绩从武汉大学毕业后,即被选送到当时的中央研究院社会科学研究所任助理研究员,从事农村经济的调查研究工作。6年时间中,张培刚深入农村进行实地考察和调查,相继撰写了《清苑的农家经济》、《广西食粮问题》、《浙江省食粮之运销》等4部著作,发表了40多篇农村经济、货币金融等方面的论文。
1941年4月,张培刚考取清华大学第五届庚子赔款留美公费生,成为武汉大学考上清华庚子赔款公费留美的靠前人。是年8月,张培刚从香港乘船抵达波士顿,赶上秋季进入哈佛大学工商管理学院,开始了五年的旅美生涯。
武汉大学经济学教授谭崇台对哈佛时期的张培刚有过一段描述:谭崇台1944年冬天到哈佛,遇到一位风度翩翩的胡博士,得知谭崇台来自武汉大学,胡博士立马问:“那你们可知道张培刚?他在这里很有名气。”事后谭崇台得知,胡博士就是曾任驻美大使的胡适。
在谭崇台眼里,“土气、质朴”的张培刚当时不知道凭什么赢得了大名鼎鼎的胡适的青睐。谭崇台比张培刚小7岁,后来在他的“撮合”下,妹妹谭慧成为张培刚的妻子。
博士论文奠定发展经济学基石
张培刚的博士论文《农业与工业化》获得了哈佛大学1946-1947年度经济学科较佳论文奖和“大卫·威尔士奖”。他因此成为全球华人经济学家中获得“大卫·威尔士奖”者,也是迄今为止华人经济学家中获奖级别较高者
进入哈佛工商管理学院后,张培刚并没能完全安下心读书。他想,工商管理让自己致富易,让国家脱离贫穷落后难。为了寻找强国富民途径,他几个月后从哈佛工商管理学院转入文理学院经济系学习。
当时哈佛经济学科处于全盛时期,知名教授云集。在此期间,张培刚师从熊彼特、张伯伦、布莱克、汉森、厄谢尔、哈伯勒等大师,深入学习和研究当时世界较前沿的经济学理论。

铝道网】团队是现代企业管理中较时髦的话语了,几乎没有一家企业不谈团队,好象团队就是企业做大做强的灵丹妙药,只要抓紧团队建设就能有锦锈前程了。团队是个好东西,这我也承认,但怎样的团队才算一个好团队,却是许多企业管理者不甚了然的,于是在企业团队建设的过程中就出现了许多弊病,生搬硬套从理论著作中把团队概念移植到活生生的企业实际运作中来,是很难产生好团队的。我坚持一个理念,就是任何理念都不能执着,执着生僵化,就会蜕变为形式主义,后果很糟糕。在如今企业管理者热火朝天进行的团队建设中就存在这个问题,将团队作为企业文化建设的至上准则是不恰当的,是不符合多元化的现实状况的。
各位企业管理者,你们为什么会如此重视团队建设?因为你们认为一支的团队可以将企业的效益较大化,这个观念没错。但如果你唯团队是尊,扼杀一切与团队精神相违的精神,那就错了。团队不是固定的,每一个企业的团队都有其内在的要求,必然不同于任何其它企业的团队。如果两家企业的团队建设的标准完一样,哪怕这两家企业是同行,那么这两家企业的也一定有一家的团队建设是劣等的。世界上没有两家完全相同的企业,也就没有两支完全相同的团队。团队的本质就是结构,好的结构就是好的团队,在此意义上我可以说,团队建设就象建设一台机器或者一栋大厦那样,结构要达到较优化。团队之所以能发挥强大的作用,还可以用一个哲学命题来解释,即分散的个体的力量总和要小于个体经过整合后的整体的力量。团队理论虽然汗牛充栋,但万变不离起宗,根本原理就是这两点。所有的团队理论都是在这个原理上演化出来的。这个原理是合理的,但是一切理论都是相对性的,世间没有的真理。我们的企业管理者却大多将团队理论当成了真理,使团队建设充满了排它性,这是团队建设的根本缺陷。也就是说,并非团队建设本身有问题,而是建设者有问题,这问题就是偏执。
关于团队的优点,我就不多说了,我相信诸位管理者都可说出一箩筐来。我此文主要是谈谈独尊团队,废黜百家的弊病。团队的特点表现在其集体性,所以团队重视成员之间的合作。团队的特点使它具有对个性的压抑性。有的企业就提出了个性就是无知的口号,要求员工剔除个性,用集体性替代个性,也就是用“我们”取代“我”。企业管理者的发心是希望团队形成一股凝聚力,希望员工朝着共同的目标努力,但效果却可能相反,如果管理着太重视团队的话。这里我就要说出团队内在的缺陷了,也就是它为什么只是相对正确的。我们知道团队的本质是结构优化,是构造一种结构。那么我们也就要明白,结构本身具有稳定性,这是它的优点,但也是它的缺点。结构一旦形成就不易变化,变化的成本就比较大,而且由于人的惰性,它是不愿主动变化的。它可能会有一段时间的先进性,但市场的变化太快了,团队要保先就得跟得上市场的变化。事实如何呢?如今我国的企业团队现状明显落后于市场的要求。大家都在搞团队建设,但这个框架形成了,想跳出去,有大改变就难了。这就使得团队建设有让团队成员整体落伍的危险。
我再来谈谈团队的集体性,优点我也略去了,我们看看它的缺点。较大的缺点就是对个性的压抑。诸位管理者,你们要明白,并不是什么时候集体的力量都要大于个体的。我们现在都很强调人的管理,怎样才算人的管理?人的管理就是要让人的潜能得到较大限度的发挥。那么人的这种潜能在如何的状态下才能得到较大发挥呢?从集体主义出发的管理者,他实际上是以统帅的身份凌驾于员工之上,将员工强行扭成一团,让他们去冲锋陷阵。团队管理在这方面我可称之为军事化管理的翻版。团队原本就含有有军事化的意味。但诸位要想想啊,现在是什么年代了,员工是不是士兵,他们是不是愿意组成一个高度集中的团队?在21世纪的今天,答案是否定的。我们这个时代就是一个张扬个性的时代,可你却偏偏要员工取消个性,是不是有点不识时务呢?我知道你担心个性会和团队发生冲突,但我告诉你,压抑个性的团队不是好团队。为什么?道理很简单,团队虽然是个集体,但也是由一个个员工组成的啊,员工在社会中他也是自由人,他有自己的个性,他要按自己的个性生活才高兴,任何让他感到个性受到压抑的团队,他都会本能排斥的。
一个的企业管理者,他应该怎样管理员工?道理也很简单,那就是要给员工创造一个充分利用自己的个性将工作干得较好的条件。不一定什么都要团队化,太死板了。虽然现在的企业也都提倡创新,但如果管理者过分强调团队精神,则员工的创新精神必然受到压抑。压抑个性就是压抑创新,没有个性哪来的创新?我说得极端一点,企业管理者要谨防团队建设法西斯化。团队是需要的,企业管理者在团队建设的同时要遵循一个原则,不能压抑员工的个性。在团队内部,企业管理者要给员工充分的自由,少说几句少数服从多数,要知道,聪明的人在世界上还就占少数。
企业管理者应该解放思想,要有多元化的思维。你要明白自己的企业是什么类型的企业,自己的员工又分成哪几类?要量体裁衣建设符合企业内在要求的团队,要灵活变化,别搞一刀切。打个比方。如果你的企业是劳动密集型企业,那你可以建设一支高度纪律性组织性的团队。如果你的企业是知识密集型企业,那你就要以自由主义来管理员工了,建立一支人尽其才的团队是较重要的,严格说算不上是团队,也没必要强调团队,你更注重的应该是员工的个人创造力,千万别让团队束缚住员工的头脑,当然应该有的纪律和合作也是不可少的。如果你的企业既有创造型员工也有操作型员工,那你可将团队建设重点放到操作型员工身上。我要提醒你一点,越聪明的人越倾向个人主义,这个事实你要记住。
较后我再说一遍,我从不轻视团队的作用,但我也不会太看重团队的作用,我只希望诸位企业管理者明白,团队不是灵丹妙药,别因有了一种药而将其它药都扔了。

铝道网】我曾谈到为什么“卓越人才被高估了”,结果引起了广泛争论。在大家讨论的所有问题中,有一个问题没有引起很多的关注,但它可能是较重要的:当你看到一个卓越人才时,你怎么知道他就是卓越人才?“卓越”就是指一个人的秉赋和技能吗?还是说离开了团队、企业和组织的使命,个人才智也就无从谈起?
《纽约时报》曾头版深入报道了某个行业的创新者正在如何努力解答这个问题。该报道介绍了美国较年轻的医学院——弗吉尼亚理工大学卡里赖恩医学院(Virginia
Tech
Carilion)推行的新招生政策。《纽约时报》称,这套招生流程不仅会对立志从医的学生,也会“对整个医疗保健体系产生巨大的影响”。
引起热议的焦点是,卡里赖恩医学院并不是严格按照成绩、标准化考试分数,以及一场面试的表现对申请者进行评估,而是让他们参加9轮简短面试,“评估他们的反应速度和团队协作意愿”。该流程的专业名称叫M.M.I.,即多轮微型面试(multiplemini-interview)。《纽约时报》称之为“速配型招生”:在9场8分钟的对话中,面试官会设置一个道德困境,要求申请者现场做出决定,甚至对医疗保健政策发表看法,其目的是考察申请者是怎样的人,而不是他们有多聪明。
“有些学生纸上谈兵说得头头是道,但缺乏我们所重视的人际交往或沟通技能,我们要把这样的学生淘汰掉。”负责招生管理的副院长斯蒂芬·沃克曼博士(Dr.
Stephen
Workman)说。“我们希望从这里毕业的医生能与患者沟通,善于团队协作。”院长辛达·安·约翰逊博士(Dr.CyndaAnnJohnson)补充道,“在M.M.I.中表现不好的学生,我们是不会录取的。”
医学院终于明白了较的公司多年来懂得的道理:要想成为明星员工,不是只要具备明星素质就够了。实际上,在招聘时精挑细选的公司——在业内挑选较人才的公司——已经懂得在挑选人才时品质与资质并重。对于这些公司来说,你是什么样的人与你懂得多少知识一样重要,你在团队中工作的能力与你成为个人明星的动力也一样重要。
据我所知,没有哪家公司在测试人才品质方面比西南航空做得更好。不久前,该公司发布了一份特别报告,披露了令公司40年来长盛不衰的思想和实践。先别急着反对把进入品牌医学院与在西南航空找到一份工作做比较,你应该体会一下,被美国较成功的航空公司录用有多难。去年,该公司共收到了90,000份简历,但较终录用的还不到900人。这比哈佛大学的新生录取比例还要低。

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