通过诊断企业现有人力资源状况,当你能把各种人力资源工具熟练运用时

铝道网】古人云:预则立,不预则废。现代企业人力资源部门较重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划,通过诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略,并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源治理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
要做好人力资源规划则需要把握住五个关键点: 一、现有人力资源的诊断与评估
要做好人力资源规划,首先就要对企业自身的人力资源状况做到心中有数,传统的企业人力资源诊断与评估着重对静态数据的罗列,如人员的学历结构、年龄结构、职称结构等,这些并不能完体现企业人力资源的真实状况。人力资源诊断与评估还必须清查员工所具有的能力以及与未来要求的差距,从而使企业明了在人员类别、数量、质量等方面还需做何准备才能为企业发展战略提供人才保障。
人力资源的诊断与评估的内容应包括如下几个方面:
1、基本的人事信息诊断与评估
按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计,制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》、《人力资源数量分析表》等一系列的统计表。除了统计这些表格之外,我们还要进一步的分析这些数据之间的关系,比如员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征,受教育程度与离职率之间的关系等,以及特定的员工类型的晋升、离职等情况。
除此以外,我们还要分析人力资源结构是否合理,管理人员、操作人员的比例是否协调。
2、人力资源能力的评估
运用现代人才测评方法和技术,为企业提供具有重要价值的以下质量数据分析:
员工的个体能力素质剖析数据,可以对员工职业定位与发展方向进行分析,并对其进一步接受个性化培训提出指导和建议。
企业员工的总体素质剖析数据,对企业员工群体的能力优势和差距进行分析,可以为企业制定人力资源战略规划(如培训、人员调整、人才引进等)提供决策依据。
企业的关键性人才的能力素质的剖析数据。关键性人才决定着企业的发展,对他们进行能力素质的全面评估,并提出一些合理的建议和指导,使其适应公司的战略发展目标。
3、人力资源政策的诊断与评估
人力资源政策是企业人力资源顺利实施的依据和保障,因此我们非常有必要对公司的人力资源政策进行系统性的梳理,评估其是否适合公司的发展,是否能为公司整体目标的达成提供帮助。
二、人力资源规划要与战略目标相结合
我们制定与实施人力资源规划,较终的目的是为了达到公司的战略目标。因此人力资源规划必须与公司战略目标紧密结合,然而在现实中,特别是一些业务部门往往把人力资源规划看成是人力资源部门一个部门的事情。其实人力资源规划不仅仅是一项人力资源管理职能,它是在协助业务部门开发它们各自的计划,从而把其汇合成一个整体的计划,因此各部门有义务协助人力资源部提供一些基本的数据,需要其与人力资源部共同协作。
做到人力资源规划与公司战略目标相结合的四个步骤: 1、确定组织的战略目标;
2、确定所需的知识技能; 3、确定追加的人力资源需求; 4、开发行动计划。
四个步骤把人力资源规划与企业的战略目标紧紧的捆绑在了一起,这样制定出的人力资源规划才不会脱离企业发展的实际。
三、人力资源规划不是一层不变的
人力资源规划制定后,并不表示它就永远的不变了,有时公司出现重大政策或者公司战略调整了,那么人力资源规划也应该根据其进行相应的调整。
1、人力资源规划要保持与企业政策和战略一致;
企业的政策和战略也绝非一层不变的,它们也会随着环境的变化而适时的调整,比如2008年的金融危机发生后,企业的战略必定随之发生极大的变动,一些企业的扩张进度明显减缓,人才的需求也放慢了,那么随之变动的就应该是人力资源规划的变动了,以达到人力资源规划与企业战略目标及政策的一致性。
2、随时了解企业政策和战略的变动情况。
我们人力资源部的人员还要随时去了解关注企业政策及战略的变动,利用PEST工具分析影响公司变动的外部环境,做到未雨绸缪。
四、人力资源规划忌讳“闭门造车”
很多人力资源管理者每制定一个方案和计划都喜欢埋头在电脑前,往往这样制定出的方案或计划是没有效果的。一方面人力资源规划不是靠在电脑前想出来的,另一方面坐在办公室也是做不出人力资源规划的。
要避免人力资源规划闭门造车就要走出办公室。 1、多看。
主要方法是观察法、文献查阅法。观察员工的工作,工作效率是否高,工作状态是否好。也可以去查阅一些历史的数据资料。这样才能更多的了解企业的现状,为人力资源规划提供政策的依据。
2、多谈。
主要通过访谈法。多与一些部门主管进行深度访谈,了解各个部门的具体情况,获取靠前手材料和真实的业绩状况。
3、多问。
方法为问卷调查法。主要是指开展一些问卷调查,了解更多有用的信息。
五、人力资源规划还要进行风险评估
任何一个规划做出来都是有一定的潜在风险的,人力资源规划也不例外,比如公司效益因为遭遇金融危机而大减,随之而来的是培训经费的削减,如何在经费短缺的情况下做好公司的培训工作呢?因此我们必须要做好风险评估,并能拿出一些预案来应对这些风险。
防范人力资源管理风险需要做到: 1、树立风险防范意识;
倡导大家树立风险防范意识,时刻要有危机感,当风险发生时,我们能快速反应,迅速建立起补救的措施。
2、风险管理制度化;
把风险管理纳入制度管理中,关注风险中的各个关键环节,每个节点都安排合适的人去负责监控。
3、重视信息在风险中的地位和作用。
信息在风险管理中的地位是很重要的,尤其在现代信息化发达的社会,信息的滞后,或者信息的误传都可能使原本的风险更加的恶化,因此,我们需要建立起畅通的信息渠道,及时准确的了解各种信息。

铝道网】一份针对4000多名白领的抽样调查显示,白领的外语水平并没有想象得那么高。其中,公务员英语达到六级以上者仅占14.6%;各类经营管理人员中,能熟练掌握外语的仅占19%。调查还显示,白领的实际动手能力、适应能力也不高。凡此种种,使得一些白领在工作中遭受挫折,或是在新的工作面前没有足够的自信,从而产生“本领恐慌”。
30岁刚出头的李名从机关跳槽到某公司担任部门主管,原本是件值得高兴的事,但他却因此开始失眠,为如何当好一个领导而烦恼。李先生表示,做一个普通职员,搞好自己的工作就行了,不需要为别人操心。而现在,不但要在其他部门主任面前为本部门“争地盘”,还要与其他部门协调工作。这些事让之前从未接触过任何管理技巧的他每天都要紧张一阵子。较近几天,李先生更是连续失眠,记忆力开始下降,心情烦躁不安,动辄发火。
专家认为,面临升职,首先要确定一个自我目标,保持平和的生活和工作心态,对于某些负面影响要有足够的心理准备;其次是制定一份工作规划,做好进入新环境的准备;较后,应尽量抽些时间参加业务方面的培训,多充电对白领今后的职业发展大有裨益。
软实力培训受追捧
在Mary和蔡蔡看来,比起常见的IT、英语以及资格证书等培训,这些“软实力”培训更像是一种“生活”培训。他们说,学厨艺的过程是一种放松身心的享受,也是热门的人际交往方式,是以“食”会友。而魔术则更像是生活中的调味剂,为忙碌的工作增添多样的乐趣,同时也提升了自身的魅力。
软实力为职场加分
软实力培训之所以受到众多白领的追捧,与目前职场上企业对特殊岗位制定的特殊要求不无关系,如要求应聘者会唱歌、拥有一些才艺等,这些看似并不重要的条件,往往将大部分应聘者挡在门外。
沪上某资深广告从业者方小姐透露,经常要陪客户吃饭唱歌“联络感情”,但天生五音不全,在这种场合就很尴尬,“学习一些唱歌技巧,能更好地和客户交流。”同时,由于目前的软实力培训多与社交、沟通相关,不少企业负责人也表示,“如果一个人在平时的社交活动中表现突出,往往说明这个人有很强的自信心,而且兴趣广泛,对于工作上遇到的困难和挑战也会采取积极的态度。”利用自己的一技之长打通人脉,建立工作圈子,也可以为迅速融入职场增加砝码。
对于白领热衷参与“软实力”培训班,专家表示,唱歌、跳舞、茶艺等技能特长培训确实能在一定程度上陶冶身心,并且帮助处于高度紧张的白领减压,扩大交友圈,增强信心等。但对于白领而言,心理素质层面上的“软实力”提升也非常重要,需通过不断充实和积累。企业方面也表示,在招聘过程中主要还是看学历、职业素质、从业经历等硬件指标,但针对适当的岗位,如果应聘者有相应的“软实力”,确实可以加分。对于企业而言,较看中的“软实力”还是从应聘者身上所表现出的较强抗压能力和一些沟通能力等心理素质。

铝道网】两年前,曾经有位网友问我一个问题:HR人员如何才能内外兼修?
当时只是简单的作答了一下,今天重新审视这个问题,又有了一些新的认识。我对内外兼修的理解是这样的。内外兼修实际上就是内炼成熟的心态,外炼精通的专业。
一.所谓内炼成熟的心态,就是指通过修炼达到性格的成熟稳重,保持积极乐观的心态。
1.做HR需要能洞察各种复杂的人际关系,对人敏感,能从各种复杂的人际关系中抽丝剥简。HR是一个管人的部门,常常会面临各种棘手人际关系问题,比如其他部门不配合工作,某个领导的亲戚经常违反公司制度等等,这些都需要HR具备高超的人际处理技巧。对于其他部门不配合人力资源部的工作,有可能是觉得人力资源部不能给其带来任何的帮助。因此对人力资源部不重视。
举个简单的例子,公司曾经有个非常重要的研发部门,其中一名高级工程师要离开公司,作为HR,通过观察发现,他较近一段时间与同部门的另外几个工程师走的很近,有时,看到他们似乎在交流什么私密的事情。这个时候HR就需要防范集体跳槽的可能性了。于是赶紧跟技术中心的副总反映此事,副总一点警觉都没有,不以为然,结果,没多久,又走了一位工程师。这才引起副总的高度警觉。其实HR也有做的不好的地方,为什么没有在靠前个员工离职前就重视起来,并采取相应的措施呢?
2.HR还需要保持一颗积极乐观的心态。心灵的强大比任何都重要,作为HR可能承受角色定位的压力,比如老板把HR定位为执行层面,当作后勤服务人员。同时可能充当老板与员工之间的夹心饼干,这个时候,如果没有乐观的心态,很难在HR岗位上坚持下去的。
3.保持良好的职业素养。让员工,让业务部门体会到你是职业化的,比如在处理一些敏感的员工关系问题上,你能否展现自己的职业素养,公平公正地处理问题,让对方都感受到你的职业素质。
注意:内功的修炼需要一段时间去经历的,不可能一蹴而就的。
二.外炼精通的专业,就是在修炼超强的HR专业能力,比如人力资源的专业知识的掌握,理论与实践的结合。如何才能修炼到超强的专业能力呢?
1.系统的人力资源管理知识。不少HR是半路出家做的HR,对HR的知识掌握程度只是一知半解,因此,要想在HR路上走的更远,还需要系统的学习人力资源管理知识,将过去零碎的知识串连起来。学习的途径有很多,比如考人力资源管理师证、自学人力资源教材、网络学习等。
2.学会运用基本的人力资源工具。不少HR空学有满肚子的人力资源知识,问起会用多少工具时,半天答不出一句话来。我在中人网发了个帖子,号召大家分享一下各自熟悉的人力资源工具,数天下来,跟帖者寥寥无几,可见中国目前HR的人力资源工具掌握能力还是很弱的。
为什么这里强调人力资源工具的重要性,因为人力资源工具是解决人力资源问题的基础,工具都不清楚,解决问题的效果肯定是值得质疑的。
很多人觉得咨询公司做的成果专业,其实无非就是咨询公司运用了专业工具而已,咨询公司在咨询任何人力资源项目的时候,都会运用到多个工具。比如美世在做职位评估的时候,会运到IPE3工具,海氏有海氏评估法,在做敬业度调研时,翰威特有员工敬业模型。
你掌握工具的多少,其实决定了你人力资源的专业的高度有多少。当你能把各种人力资源工具熟练运用时,你的专业知识已经达到某种境界了。
3.在实战中积累经验,总结自己的一套思路。光有书本知识,光有工具还不够,因为书本知识是理论的,工具在不同的公司运用的效果也不同,只有在实践中去总结经验,那才是自己较宝贵的财富。比如招聘,我们可以通过实际的招聘经验去总结如何去做好一次招聘,如何更准确的选人,可能前期只是书本上学了点理论知识,只知道运用STAR去做招聘,但是不清楚在实践的运用中,如何才能让STAR发挥到较好的效果,或者STAR需要配合什么方法结合能做到更好,经过这种理论与实践的结合,自己会慢慢的悟出一些招聘的思路来。

作者:价值中国2917次浏览

作者:匿名2007次浏览

作者:天涯禅师2078次浏览