而且没有人会认为人是由几种不同特征所拼凑而成的,从王珐的评论可以看出唐太宗的团队中

铝道网】在一次宴会上,唐太宗对王珐说:“你善于鉴别人才,尤其善于评论。你不妨从房玄龄等人开始,都一一做些评论,评一下他们的优缺点,同时和他们互相比较一下,你在哪些方面比他们?”
王珐回答说:“孜孜不倦地办公,一心为国操劳,凡所知道的事没有不尽心尽力去做,在这方面我比不上房玄龄。常常留心于向皇上直言建议,认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子,这方面我比不上魏征。文武全才,既可以在外带兵打仗做将军,又可以进入朝廷搞管理担任宰相,在这方面,我比不上李靖。向皇上报告国家公务,详细明了,宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报,能坚持做到公平公正,在这方面我不如温彦博。处理繁重的事务,解决难题,办事井井有条,这方面我也比不上戴胄。至于批评贪官污吏,表扬清正廉署,疾恶如仇,好善喜乐,这方面比起其他几位能人来说,我也有一日之长。”唐太宗非常赞同他的话,而大臣们也认为王珐完道出了他们的心声,都说这些评论是正确的。
从王珐的评论可以看出唐太宗的团队中,每个人各有所长;但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到较适当的职位,使其能够发挥自己所长,进而让整个国家繁荣强盛。
未来企业的发展是不可能只依靠一种固定组织的型态而运作,必须视企业经营管理的需要而有不同的团队。所以,每一个领导者必须学会如何组织团队,如何掌握及管理团队。企业组织领导应以每个员工的专长为思考点,安排适当的位置,并依照员工的优缺点,做机动性调整,让团队发挥较大的效能。
经理人员的任务在于知人善任,提供企业一个平衡、密合的工作组织。
怎样才能做到知人善任?
知人善任,包括知人与善任两个相互联系的层面。“为政之本,在于选贤”,选贤务必知人善任。知人就是要了解人,善任就是要用好人;知人是善任的前提,善任是知人的目的;通过知人以达到善任,又在善任中进一步知人识人。能否真正做到知人善任,既是对一个单位领导者品行修养与领导能力的检验,也直接关系到一个单位事业的兴衰成败。
一、知人要做到“五不”
一是不以好恶而取才。唐太宗李世民所以能开创名垂千古的“贞观之治”,与其“吾为官择人,唯才是与,苟或不才,虽亲不用,如其有才,虽仇不弃”的择人之道具有直接的因果关系。他尊重人才,兼听广纳,选用了一大批有真才实学的人治理国家。魏征等身边要人经常“犯上”而直言相谏,亦体现唐太宗惜才之情,容才之怀。在社会生活中,由于人们的思想、志趣、经历、爱好、性格等方面的差异,难免会形成人际关系中的亲疏远近、好恶喜厌,但人才却是客观存在的,是不依领导的意志感情而转移的,顺我者未必有才,逆我者未必无才。“内举不避亲,外举不避仇”,关键在于真正做到以事业为重,任人为贤;客观公正,不以个人好恶亲疏而取才。
二是不以妒谤而毁才。古今中外,嫉贤妒能的恶习,屡见不鲜。人才一旦得到重用,也难免会招致某些非议,乃至造谣中伤,打击陷害。特别是当某人快被提拔时,有时流言横飞,毁词四起,犹如浓雾遮城,让人不识庐山真面目,欲查无踪,欲用无据。在这种情况下,领导者更应以无畏的爱才护才之胆,顶住压力,只要是看准的干部,就应该大胆而果断地起用。
三是不以卑微而轻才。“宰相必起于州郡,猛将必发于卒伍。”生活中很多事实说明,一些有真才实学的人,平时默默无闻,是因为得不到崭露头角的机会,甚至一辈子难以施展才能。从汉高祖刘邦所用的人才看,张良出身没落贵族,周勃是吹鼓手,樊哙是屠夫,灌婴是布贩,倘若不是时势给予他们施展才能的机遇,可能同样遭到终身埋没的厄运。拿破仑在选拔将领时,摒弃传统的以出身择人的门第观念,他认为,“每个士兵背囊里都有一根元帅的指挥棍”。在他的部队里,许多杰出的元帅都是来自社会的下层,来自士兵,著名元帅内伊就是一个饭店老板的儿子。发掘人才,既要发现那些崭露头角的人才,也要挖掘那些尚没有机会展露才学的人才。
四是不以恭顺而选才。从某种意义上说,大凡有才能的人,遇事都有自己独立的见解、主张,不时表现出其特有的“个性”。人才的本质在于创造,敢于突破,敢于创新,敢为人先。爱因斯坦的相对论就是对牛顿时空观念的一个根本性的“破坏”。假使爱因斯坦顺从牛顿的时空理论,就不会有相对论的问世,爱因斯坦就不成其为爱因斯坦了。创造性行为的独特性基于创造主体的独立人格。爱因斯坦正是具备了“你要他这样,他偏那样”的独立人格,才使他对大家都认为理所当然、不言自明的“同时性”问题提出了怀疑,从而创立了著名的相对论。在现实生活中,一些领导干部喜欢下级或他人对自己毕恭毕敬、服服帖帖、唯马首是瞻。如果以是否恭顺、听话而选才,结果很可能是人才难求,奴才云集,贻误了事业,埋没了人才。在识别和选拔干部过程中,要特别警惕盲目顺从者。盲从顺从,不是懒惰就是别有用心。毛泽东曾一针见血地指出,不折不扣地执行上级指示就是较好的怠工。所以,识人要敢于承认个性、宽容个性、发展个性,只有这样,才能不断形成一大批敢于开拓创新、充满活力的人才队伍,才能营造一种宽松和谐的人才成长环境。

铝道网】10月10日,重回西安参加母校西安电子科技大学校庆活动的柳传志(联想控股有限公司董事长兼总裁、联想集团董事局主席)接受了记者采访。
说起再回西安,柳传志一边秀着已经不太标准的陕西话,一边慨叹,学校周围已经完认不出来了。“原来西电是在边家村,他们说叫太白路,“太白”这两个字我比较有印象,因为原来有个照相馆叫太白照相馆,这个地方原来全是麦地,我们以前在学校每年都出来割麦子,现在已经认不出来了,完全是个新型的工业城市,西部崛起的重要阵地”。
是否对西安区域经济的发展有什么建议?
柳传志:西安有这么多大学,在全国城市里算是排在前几名了,这些高校的科技成果如何产业化的问题,实际是一个重要问题。因为有科技成果并不能够表示它能够变成产品,能够挣到钱。因此从大学角度考虑,它应该考虑它的学生不仅能够形成科技成果,还要能够把它做出来变成钱,能够变成对生产力的推动,我觉得这是学校的责任,也是希望政府能够注意到这一点。教育只管教育,工科的学生如果完全不懂企业管理的话,它将来是很难产业化的,怎样把高科技成果产业化,我觉得把这个做好了的话,会对西安科技产业的发展起到作用。
未来联想控股涉及的行业将有哪些?
柳传志:化工新材料、农业、服务业、金融行业等等,农业是我们非常重点的一个行业,它从源头开始起,到生产、到运输、到加工、到销售,各个阶段如果都能控制好,使得保证农产品高品质、安全。对农业来说,较利国利民,而且是我们有优势能做到。因为到现在确实作为一个中国人也是感到有不好意思的地方,食品安全问题,大家都很重视。做农业,你要有长期不要获利的准备,要有非常长期的投资。第二是你要有非常强的管理能力,比如像生产,如果从农民那购买,农民的管理是非常有难度的,我当年在宝鸡跟农民搞过社调,对农民的情况还是比较了解,如果不这样的话,你就要做农业工厂,你要做农业工厂的话,需要我们很强的文化基础,而且要把利益让农民得到丰厚,我们的利益取决于品牌,而不是要从生产获得,这个事情不是一般的企业耐得住寂寞,还有很强的管理底蕴。较主要的是,我们要有一个出色的领军人物,领军人物到了,这个就能做起来,现在出色的领军人物没到位,所以还不到宣布的时候。
您认为中国未来的发展较好的行业是什么?
柳传志:我觉得是消费,国家老强调内需拉动,这个政策是对的。如果我们以出口拉动的话,会带来两大风险:一个是出口国强的话,会引起国际上的矛盾;第二个是由于我们出钞过多以后,实际上是跟我们通货膨胀有关系的。中国本身是一个巨大的市场。联想在中国去年卖电脑是1800万,据调查以后,相当大部分是卖到了五、六级城市的城镇,如果政府如果比较好的解决使老百姓有更多的钱消费的话,中国本身会形成很大的消费市场,这个消费市场会带动很多的企业发展,就会形成一个正循环。把消费带动起来,就会带动企业的发展。中国如果再以自己的消费为基底,因为消费本身就是衣食住行、通讯都在里面了,这个事要做得好的话,以中国为保底市场,再向国际竞争是非常好的。联想是以中国的消费市场为基底,如果没有中国的保底市场,冒然出去是不行的。
“联想之星”是专门针对科技创业领军人才培育的培训班,为什么会有这样的想法?
柳传志:因为我从科学院出来以后,感觉科技界,包括大学里面的重大问题,就是研发出来的科研成果难以成功。因此,我们自己不但有自己的创业经过,还有投资很众多的高科技企业,对于一个高科技企业从小到大每个过程应该学会做什么,有比较深的了解,因此我们把它变成教材,有专人去教授,从科学院选拔一些人,主要是让他们回来,就是你适合不适合做科技企业领导人,你愿意不愿意做,如果做的话,中间遇到的困难怎么解决?这个班子办了以后非常成功,一、二、三期,现在到四期。
后面联想除了办这个班以后,还拿出一笔钱作为投资,这些学生在一年的课程当中,每个人都有辅导员,都对他们进行更深入的跟踪了解,如果合适的话,就进行投资。办大讲堂,一天的课给大量的中小企业传授创业的经验,我们一年大概拿2000万人民币左右的钱。因为这些班子都是免费的,所有培训的人员连食宿全免费,主要是为了支持科技工作的创业,因为没有任何利益,其实在后面隐藏着我们巨大的利益,就是如果我们选择项目好的话,未来会效果更高,我们会把我们培训的这些人结合起来成为联盟,又约了一些投资者和专家开会,这样的话就会使参加这个班子的更多人拿到资金,得到更好的帮助,这件事情我相信搞这么多年做下去,如果越做越大的话,会对社会上高科技企业会有很大的帮助,对科研院所、科技人员如何创业有很大的帮助。
世界很多知名企业都面临接班人的问题,觉得什么样的人能扛起联想的大旗?
柳传志:靠前是要高瞻远瞩,要有很高的追求,不能达到目标以后就停下来了,他个人的意志和品质就不必谈了。第二个要为人正直,心胸宽广,他要用好更多的人的话,要作为企业文化的表率,必须要正直,心胸开阔来说,对联想控股来说它下面有若干个子公司,必须要选拔更有能力的人,能够给他们更好的利益,能够让他们从精神到物质上充分享受到主人的感觉。第三是学习能力要强,都是自己在编写自己的发展产品,而不是照着国外的菜谱做菜,因此就要学会从书本中学习问题,学会从自己的实践中解决问题,学会从其他发展水平中学习问题,这些东西统统都体现了企业家本人的悟性,较起码要具备这三条,才能做接班人。
我们接班人的方式有点像巴菲特说的,他说他的遗嘱是公开的,不是说到较后他要去世的时候把遗嘱再拿出来,那个可能会给后面家里人的造成麻烦,家里人也许幸福也许不幸福,提前拿出来,让大家都知道,但是他三年一调整,我们这个做法就是实际上具体应该怎么做?将来我退休以后应该怎么安排,这个高层的人都清楚,但是也是说明,如果达不到是可以调整的,用这样的方式,将来我真的到退休的时候,肯定是一切都会很稳定,不会产生别的问题。
乔布斯不幸离我们而去了,全球无论是业内还是业界之外都是非常惋惜的声音,这个会对电子行业有影响吗?
柳传志:乔布斯是难得的天才,他是把技术和工艺很多东西提前结合起来,超前的引导了客户的需要,这是他伟大的贡献。另外,他能够非常有意义的根据激烈斗争通过他的聪明才智把这个事业推进,他对人类是有贡献的。我要是他的话,我也会这么做,我想对他自己来说,那样意义也会更大。

铝道网】作为团队主管,你是否意识到自己的性格在团队中产生的影响力?它远比你想像的要强烈得多。
实验:“热情的魔力” 心理学家阿什曾做了一个“热情-冷酷”实验:
被试者被分为两个小组,每个小组都要认真听一组描述人性格特征的形容词,据此对被描述的人形成某种印象。两组被试者听到的单词表分别如下:
A组:聪明的、灵巧的、勤勉的、热情的、坚定的、现实的、谨慎的
B组:聪明的、灵巧的、勤勉的、冷酷的、坚定的、现实的、谨慎的
显然,这两组听到的词中,惟一的不同就是“热情的”变成了“冷酷的”。然后,阿什要求大家根据这些词语写一段简介,来描述他们听到的是一个什么样的人,结果大不相同。以下是两组中各一名被试者所写的简介:
A组:这个人如果相信某事是正确的,就希望别人了解他的观点,并能真诚地与他人讨论,而且愿意看到自己的观点占上风。
B组:一个相当势利的人,他的成功和聪明使得他觉得高人一筹,精于算且冷漠无情。
很显然,A组被试者所做的描述比B组被试者更为积极,赞美之辞也更多。在选择一些形容词来描述他们所听到的人时,“热情”组的被试者选择褒义词的百分比也高得惊人。他们认为这个人是:宽宏大量的、聪明的、快乐的、性格温和的、幽默的、善于交际的、受欢迎的、仁慈的、利他的、富有想像力的等;而“冷酷”组的被试者则恰恰相反。不过有趣的是,“热情”与“冷酷”的差异并未影响到大家对他另外一些特质的判断。也就是说,一个被描述为“热情”的人对被试者而言并不见得更可靠、更重要、更有吸引力、更有主见、更认真、更严谨、更强壮或更诚实。
心理学家普遍承认,为了形成对某人的印象,我们通常必须至少掌握此人的几项特征,而且没有人会认为人是由几种不同特征所拼凑而成的。相反,你会对一个人形成一种一般的整体印象。阿什想要证实的就是,人是怎样在心理或认知上组织各种不相连的特征,并产生一个完善的印象。
核心性格给我们的启示
身处职场,我们会与形形色色的人打交道,有的人“很闷”、“内向”、“木讷”,有的人则“热情”、“开朗”、“豪爽”。事实上这些有着强烈性格对比的人,可能都具备细致、亲和、坚韧等特点,但人们还是会对其明显而强烈的性格特征印象深刻,甚至以偏概
比如:人们一想到热情、豪爽,似乎就会与大大咧咧联系想来,让人感觉其在职场中的表现也应该是更加粗放的。但事实上,这可不一定。就像即使有些人看似软弱内向,可在实际工作中却是坚韧、强势的,这样的实例在你身边一定并不鲜见。
我们会对人较突出的性格特质印象深刻,这就是核心特征,其他性格特征则属于边缘特征,二者在个体印象形成的认识过程中,发挥着截然不同的作用。但在个体的思维过程中,这些性格特征是彼此关联的。了解一个人,事实上不是简单地把他的所有特质相加而形成某种印象,而是综合了它们之间各种各样的相互作用而得出结论。
但有一个事实你一定不能忽略,就是如果你在言语和行为方面表现出热情时,别人就会在情绪指标方面给予你更高的评价。换言之,倘若你是一个热情的上司,那么常常是,下属总是认为你会抱以热情的微笑和积极的沟通、赞美,哪怕是你偶尔真情流露的发怒,也会让下属觉得你是更容易接近和更好相处的人。
积极性格的上司更受欢迎
我们常说,企业文化其实就是老板文化,可见团队领导对团队的影响力之大。其实,上司的性格因素所引发的影响力,同样如此。试想,一个沉闷的上司如何带出一个激情四射的团队?一个悲观主义的上司,如何能让下属充满乐观主义情怀和信心?
从某种程度上说,上司的性格的确对团队产生着潜移默化的影响。但众所周知,性格的发展、形成及变化,是受遗传、家庭、教育背景、环境等因素影响而形成的较稳定的人格特征。而性格在社会环境中,直接反映为行为举止、对自己、对他人、对事物的态度和行为。不过,虽然性格有一定的稳定性,但也并非完全无法改变。
心理实验证明:当人在言语和行为方面表现了热情时,别人就会在情绪指标方面给你更高的评价。而作为上司,这无疑是可以学习和获得的能力。
首先,上司要注意自己的“微表情”。
身处职场,尤其作为承载更多压力的团队领导,不如意之事十之八九。而在不经意间,你对下属表现出的负面态度和行为,很可能给他们带来伤害,甚至有人已将这种态度升级为“职场冷暴力”。
事实上,可能只是一个微笑、点头,一个鼓励的眼神,一个轻轻的拍打肩膀,就会给下属一个积极的暗示。不要说,“以我的性格做不出来这样的事儿”,当你从刻意去做到将它变成习惯后,你不仅会让下属感觉到上司的亲和力,同时你会得到更多的积极反馈,而你也会自然地激发更多的热情。想一想,为什么热情的人更受人欢迎?你就知道该如何运用你的表情了。
其次,不妨做个“慢半拍”的人。
许多上司都具备雷厉风行、果敢、勤勉的性格,而一旦自己的下属表现差强人意时,如果你靠前时间表现出自己的态度,很可能并不能恰当地表达自己,且给他人造成一定的打击。因此,面对你可能并不满意的事态和结果时,不妨将你的情绪暂缓一下表露,“慢半拍”会让你找到更好的表达方式。
较后,做个若“水”的上司。
我们常说,“上善若水,水善利万物而不争”。作为上司,强势未必是较好的领导力,有时柔软更具力量。世界上较柔的东西莫过于水,然而它却能穿透较为坚硬的东西,滴水穿石的道理正是如此。所以说弱能胜强,柔可克刚。
作为上司,如果可以达到“水”的境界——包容、接纳下属的个性和性格,以你的韧性去对待他人,那么你一定会成为让人欣赏、具有更强影响力的上司。

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