2.一般岗位人员招聘选择管理制度建设决策,这不是说中国企业不重视员工忠诚

铝道网】员工忠诚是稀缺资源,高薪、福利、奖金、升职都争着为忠诚买单。但是,不管企业怎么大方,效果还是不够好。
诱惑不成,就退而求其次,买保险吧。
在欧美,“雇员忠诚险”很流行,几乎每家公司都为自己关键职位的人员投保,以确保公司不会因员工背叛而导致灾难。通过转嫁风险而得到忠诚,也不失为一种方法,即使是消极的方法。
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在中国,“雇员忠诚险”推出10多年,却一直无人问津。这不是说中国企业不重视员工忠诚,而是表明中国企业领导者对赢得员工忠诚很有信心,即使这种信心多少有些盲目。
这种盲目源自对员工忠诚的误读。
对一些企业的领导者来说,“听我的话,跟我走”的员工就是忠诚的员工。在这种观念中,领导者本身“我”成了员工忠诚的关键词之一,这就是对员工忠诚的较严重的一个误读。因为对领导者的忠诚只是员工忠诚的较低级的表现。
哈佛大学教授乔西亚。洛伊斯早在1908年《忠的哲学》一书中的话可以做证明:“忠诚自有一个等级体系,也分档次级别:处于底层的是对个体的忠诚,而后是对团体,而位于顶端的是对一系列价值和原则的身心奉献”。
西亚。洛伊斯进一步阐述了忠诚的三类表现,一类是忠诚于个体,即对某个人忠诚,比如忠诚于企业的领导者;一类是对团体的忠诚,比如忠诚于企业本身;另一类是对一些原则的忠诚,比如信仰、思想或操守。这三类忠诚有时是合在一起的,比如你可能忠诚于某个组织里面的人,同时也忠诚于这个组织。进一步研究证明,对组织的忠诚要比对个体的忠诚稳定,对原则的忠诚又比组织的忠诚稳定。
将对领导者个人的忠诚,升级为对组织和原则的忠诚,无异于为员工忠诚上了一道无形的保险。
员工对组织的忠诚通常表现为三种倾向:一是接受组织的目标和组织的共同价值观;二是渴望成为组织中的一分子,并以此为荣;三是愿意为组织付出更多努力与感情,即使在组织面临困难时也能不离不弃,共渡难关。
员工对原则的忠诚表现为两点。其一是服从不盲目。王石的接班人郁亮曾说过:“执行董事长的话要过夜。”意思是,即使是领导的命令也不能盲目执行,而是要以企业利益为出发点,进行更全面的考虑。全面考虑后,再反馈自己的意见。
其二是思维不趋同。盛田昭夫在任索尼公司副总裁时,田岛道治为董事长,两人常有不同意见,田岛道治想要离开。对此,盛田昭夫说:“如果你发现我们在一切问题上的意见均一致,那么这家公司确实没有必要给我们两个人发薪水。正是因为我们有不同意见,这个公司才会少犯错误。”可见,员工的差异性对企业的发展有巨大的价值。
员工对原则的忠诚体现了忠诚的较高境界:一种忠诚于的工作态度。

铝道网】入驻金山不足两年,吴裔敏在金山新老领导班子的交替大潮中“被离职”。
10月31日,金山软件宣布,金山软件副总裁兼金山游戏总裁吴裔敏因个人原因正式离职,金山网游运营中心由金山软件高级副总裁兼西山居游戏CEO邹涛接任。吴裔敏表示,对离职及未来去向不予置评。
“可以理解吴裔敏做出的选择”,金山软件CEO张宏江表示,“祝福吴裔敏在以后的日子里,能取得更大成绩。”同时,金山软件方面称,金山网游的运营工作不会因此受影响。
“感谢吴裔敏近两年来为金山网游运营所做出的贡献”,金山软件董事长雷军认为,吴裔敏入职金山以来,金山网游在无新游戏上线的情况下,业务保持持续增长,与吴裔敏的领导不无关系。
与台湾智冠的结缘,开启了吴裔敏的游戏生涯。先后供职腾讯、盛大,负责游戏产品开发和运营,打造了《穿越火线》、《英雄连OL》、《功夫世界》、《吞食天地2OL》等多款备受瞩目的游戏。
2010年,在吴裔敏进入游戏圈的第九年,受金山公司董事会主席求伯君邀请,出任金山游戏总裁。内部人士透露,此前,求伯君与盛大董事长陈天桥已“打过招呼”。
但分析人士认为,吴裔敏进入金山并非“好局”,金山公司唯研发是尊,运营部门始终被边缘化,吴裔敏主管金山游戏运营,试图改变金山游戏“重研发,轻运营”的局面。市场、运营和产品之间的矛盾变得更为严重。
金山游戏一直存在研发与运营两大体系的博弈。业内人士称,其根源是对游戏“主导权”的控制。当时,业界风传吴裔敏和邹涛不合,两人一方负责运营,一方力主研发。
邹涛是金山游戏第二代“五虎将”之一、前金山词霸产品研发负责人、金山词霸事业部经理,2003年底任游戏事业部西山居工作室总经理,2006年底任金山游戏事业部总经理。此外,邹涛还有一个头衔“雷军爱将”。
研发出身的邹涛在2009年中国游戏产业年会演讲中关于“金山人骨子里没有运营基因”的言论更印证了这种不合传言。
“吴裔敏的离职虽称为”个人原因”,事实上是新老领导班子的交替或者清洗。”业内人士认为,对于金山来说,吴裔敏属于“空降兵”。当时,原金山高级副总裁、CFO王东晖在背后操盘,吴裔敏自然属于王东晖派系。
9月30日,金山软件发布公告称,公司执行董事兼首席财务官王东晖因专注于其他事务辞任,首席财务官由王舜德接任。一个月后,吴裔敏提出辞职。
与此同时,以张宏江、王舜德为主的新金山领导班子搭建完成,吴裔敏及原金山词霸CEO贾琳等均被看作知趣离开或是必然清洗。
股改之后的西山居独立运营,其他工作室也被相继分离出去,吴裔敏面对的其实已不是被架空,而是无事可干。早在1月24日,金山软件正式宣布完成旗下游戏工作室“西山居”的股份改制工作。公告显示,根据协议,金山软件对若干附属公司及业务进行重组,归入新成立的“西山居”(WestHouse),并通过股份改制等方式,使管理层拥有并直接参与公司的运作和经营。
任职不到两年,吴裔敏较终选择离开。这种选择是出于“主动”还是“被迫”,无人知晓。而“雷军爱将”邹涛接盘似乎也“蓄谋已久”。

铝道网】导读:人事管理决策,主要是对企业关键岗位人员的选聘取舍决策,企业关键岗位的人员选用,也具有很高的风险,其决策的任何失误都可能给企业带来重大的损失。
目的
人事管理决策,主要是对企业关键岗位人员的选聘取舍决策。企业关键岗位的人员选用,也具有很高的风险,其决策的任何失误都可能给企业带来重大的损失。人事决策较困难的是对人本身的评价:一是能力的评价,二是忠诚度评价。能力是做好工作的前提,忠诚是做好工作的过程保证。但二者的评价都难以找到客观的量化标准。因而,通过决策制定管理来保证决策制定过程的每一个环节的工作的质量,就显得尤为重要。
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人事管理决策,除了关键岗位人员选聘取舍外,培训开发、绩效考核、薪酬管理等方案的设计和选择,一般员工的选聘管理、劳资关系管理等方面的制度的制定决策,都是其重要内容。这些都是直接关系到企业能否创造出自己的核心竞争力,以实现企业持续稳定发展的重大决策。因为企业的发展归根到底是取决于企业员工积极性和创造性的发挥。
人事决策的失误与市场战略选择失误一样具有非常大的风险。关键岗位人员的选择不当,会导致企业发展陷困,企业员工没有充分高的积极性和创造性,也会制约企业发展的稳定性。人事管理决策制定管理的目的也就直接是保证吸引人才、稳住人才、激发人才的积极性和创造性,以稳定企业的发展。
适用范围
1.中层以上管理人员、技术开发负责人和骨干、市场开发骨干等关键岗位人员的选择和去留决策;
2.一般岗位人员招聘选择管理制度建设决策;
3.企业内部人力资源开发决策,包括培训对象选择、培训内容选择、培训方式选择,员工发展管理方式、方法的选择等内容;
4.企业激励机制建设决策,包括企业薪酬管理体系建设、岗位角色选择和职务晋升管理制度建设、绩效考核管理体系建设等方面的决策;
5.劳资关系管理制度建设决策。 责任人
人事管理决策制定的责任人与这种决策的层次相关,不同层次的人员选聘去留和薪酬、考核等的责任人,直接与被管理对象的层次相联系。高层管理人员的选聘去留和薪酬、考核决策的较终拍板人为董事会;其他人员的选聘和晋升决策,通行的做法一般是直接上司提名,隔级上司批准。企业所有人事管理制度建设决策,其方案拟订人都是人力资源部,决策拍板人为企业董事会或企业管理委员会。
必须收集的约束条件信息 1.不同层次人员的价值观念信息;
2.岗位工作内容信息,主要是岗位履职条件;
3.被选人员的能力、经历、性格特征和行事习惯等信息;
4.同行其它企业的人力资源开发和管理的通行作法;
5.所在地区的其它企业的人资源开发和管理的通行作法;
6.企业现有人事管理制度的效果信息;
7.市场人才供求状况信息,主要是人才可获得性信息; 8.国家的相关政策法规。

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