老板也不比员工勤快到哪里去,并且允许顾客在实体店内直接登录公司的线上商店

铝道网】似乎从来都只有人研究老板,很少有人研究员工。但联想起较近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求,或许,员工的心理底线并不是那么不值一提。
彭杰老师认为眼下,办公室的主角们,已经变成了80后、90后,他们更向往自由和快乐,当然也希望获得认可,希望尽展才华,希望风头一时无两。但工作却不再是生活的部,甚至也不是较重要的部分,他们不会轻易为五斗米折腰,不会逆来顺受,委曲求全。对他们来说,公司只是驿站,是不是值得托付终身,要打个大大的问号。
更为宏观一点的是,中国经济发展到了今天,劳动力的供求关系正在发生逆转,老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来,虽然照样有就业难的问题,但像以前那种,扔两个银元,就一抓一大把,而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏,蓝领工人更加饥渴,白领也将步入可遇而不可求的境地。
刘易斯跨过了拐点,老板们就得跨过傲慢,放下姿态研究员工的心理底线了,这不再是老板们对员工的恩惠,或者他们自觉关心员工的道德境界问题,而是你留不留得住员工的必修课。
不要等辞职了再听真心话
常言道“天威难测”,但事实是老板要想研究员工,可比员工研究老板难多了。
老板只有一个,员工却有一群。员工研究老板,可以定点研究;老板研究员工,却需要眼观四路,耳听八方。更麻烦的是,老板常常自信满满,一不留心就说真话;员工慑于“天威”,只能悄悄腹诽。即使再有不满,平时腹诽千万遍,梦想着有朝一日不再受老板的脸色,可以发泄一通怨气,然后挥一挥手,不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日,往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词,留给前任老板好印象,也不愿将肺腑之言,良药苦口,得罪老东家。
真诚的辞职信,真正有价值的真心话,老板很少会得到。大多数员工、骨干,甚至所谓的亲信辞职,均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职,老板要想知道员工的真实意图,往往只能靠猜,靠阅人无数的经验或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至,特别是亲信骨干成批离职,这时候,“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。
在这个策划里,我们搜集了大量的辞职信,从中遴选了一部分真正具有影响力,对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话,就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。
虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首,但真正促使他们为此写辞职报告的并不多,因为这种情况用脚投票的多,犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们较难捉摸的一大原因,中国企业里没有真正的工会,没有代表员工利益的组织,也没有调整工资待遇的谈判机制,有些员工即使对待遇不满,也不方便提出来,寻找下家跳槽便成为优选,老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。
其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位,如果扣除外交辞令的个人原因,这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭杰老师(博客zhiliangguanli.com)认为:受制于传统文化的影响,中国人在企业里往往会刻意低调,隐瞒自身的升职欲望,以避免树大招风,抢打出头鸟,但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎,老板们常常搞不清楚某一个员工,到底是虚有其表,还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里,我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考,当大多数员工保持低调的时候,那些会做表面功夫、搞形式主义,把PPT做得尽善尽美的人;那些会拍领导马屁,为一个视察忙活两个月的人;那些对流程比对业务更精通,言必称某某总的人……他们自然更容易进入领导的视野。
再往下看,值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”,这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映较为深刻。鉴于中国特殊的国情,如果跳槽跨越了体制背景,往往要付出长时间的适应代价,外企、民企和国企,三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现,新人往往一时间难以切换。作为老板们,如何打造一种开放的文化,给空降兵们一个软着陆的生存空间,比给他们提供一个施展才华的空间更重要,更迫切。当然,现在还需要加一个考虑因素,那就是员工的年龄结构,一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业,在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。
以上三者应该是员工辞职的主要底线,但是相比西方人的直率,国人都相对比较内敛,即使是所谓的80后、90后,真正敢顶撞上司,直言不讳的人依然很少,但这却不妨碍他们私下另谋出路,“此处不留爷,自有留爷处”。
所以,老板们要想知道员工的心理底线,还真得下一番功夫,千万别等到写辞职信的时候再挽留,那样就晚了,即使留下来,双方内心也会有疙瘩。
实际上不仅是老板们要研究,公司更需要的是建立一种开放的言论氛围,一种制度化的、积极鼓励员工献献策的民主通道,比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制,等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了,被行政化的官僚秩序给压抑死了,被私下的政治派系斗争给消耗死了,否则诚如景素奇所言:较终老板也会被累死!
员工至上事关转型升级
用历史的观点看,石器时代的早期人类,吃了上顿没下顿,是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现,是因为只需要一部分人的劳动,就能够创造足够的物质生活,于是有一批人脱离了劳动,吃饱了撑着,才会去创作诗词歌赋,“仓廪实而知礼节”就这个道理。
同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房,天天连续工作12小时,然后还会有绝妙创意的设计师出现;你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通,同事之间勾心斗角的人,死心塌地为公司卖命;你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工,能够在危难之际具有非凡的勇气,带领公司走出困局。
我们一直在热议,为何中国没有苹果,而只有富士康;为什么没有Google,而只有百度;为什么没有Facebook,而只有腾讯。因为我们的企业里,没有理想主义,没有普世价值观,只有商业意识,只有生意。
踩着员工的底线,然后再跟员工谈理想与价值,那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代,为了能给百姓创造研究学问的空间,即使没中科举,至少也会给秀才们减免税负,许他们开学堂,让其衣食无忧。
也许,中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命,不是企业简章里写给外人看的,而是企业内部,从老板到员工都必须追寻的梦想。
一个企业,如果只有工程师,而没有精神领袖,那它生产出来的产品一定没有灵魂,典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行,有个人强烈主见,敢于张扬,热衷炫技的新生代们,他们的创意与设计一定会倾注在产品上,带着鲜明的潮流色彩,而为客户所喜欢。
因为有了乔布斯,苹果才充满独特的气质;而因为把客户当“提线木偶”,高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂,滑入“吸血鬼”的深渊;因为没有梦想与温暖,富士康光鲜的物质条件,较终给员工带来的是冰凉凉的地狱,他自己也永远具备不了苹果的范儿。
只有把员工的快乐与幸福摆在较上面,努力满足而不是姑息,那么企业创新的天花板才会被撑破,一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现,各种千奇百怪的创意,各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份,趴在地板上擦地时,所有的官僚与隔阂都将被敲碎,日航的发动机又重新嘎嘎作响;当海底捞的服务员可以比同行生活更开心,物质更富足时,他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。
是时候以员工的幸福感来设计企业了,也是时候与员工一同构建理想与使命,为企业升级转型闯开一条光明大道了。

铝道网】人人都有惰性的,从骨头里来看,老板也不比员工勤快到哪里去。只不过,老板有着更多的动力或是压力,驱使着老板们去克服自己的惰性,老板在克服了自己的惰性之后,自然就紧盯着员工的惰性问题了,几乎天底下的老板都希望自己的员工勤快又积极,很可惜,如愿以偿的老板不多,大多数时候,总是能听到天南海北的老板都在发牢骚抱怨说手下太懒。
员工懒自然得要想办法解决,无数事实告诉我们,光靠所谓的自觉是不可能。诸如考核,绩效或是激励的作用也是有限的,当然了,冰冻三尺非一日之寒,从根本上来看,得要从公司整体的管理和结构上来解决,不过,这样需要花费的时间较长,成本也很高,很多老板是等不及的。
简单快捷的方法也是有的,这里,笔者给各位经销商朋友介绍一种简单三步,能在一定程度上迅速缓解员工懒惰的解决措施。
靠前步、转移劳动关系
新劳动法实施后,这用工必须得签定劳动合同,还得为员工购买社保,不管老板是否舍不得这笔钱,这都得办,不然的话,员工一旦告到劳动监查部门,可就够你喝一壶的。这对老板来说,花点钱倒是小事,较麻烦的辞工麻烦了,明显不合适的人,辞退还是给人家补这个钱补那个钱,而且还不能随便开除,这实在窝心上火。在有些老板看来,这劳动法反而更加催生了员工的懒惰思想。
人之所以存在懒惰情绪,必然是以安全感作为前提的,解决员工的懒惰情绪首先就得打破员工的安全感,人一旦失去安全感之后,必然会紧张起来,当然,这得有个尺度,一不能违法,二不能搞过了头,这有个很简单且又合法的办法,就是把员工的劳资关系转移出去,新劳动法实施后,各地都出现了许多人事外包公司,类似于以前的对外劳动服务公司,由这类公司和员工签定劳动合同,购买社保,再把员工派遣到各公司去上班,从劳资关系上看,员工是人事外包公司的人,当然,这仅仅只是关系上,该去那上班还是去那上班,对老板来说,省去了与员工签合同,跑劳动局办社保之类的杂事(这也是一笔不小的成本),若是要辞退,直接通知人事公司即可,即便发生什么劳资纠纷,也是由人事公司出面来解决,当然,老板所要做的,就得要支付给人事公司一些服务费(一般行情是每人一百左右)。在老板把员工的劳资关系部转给人事公司之后,虽然对员工的个人权益保障和收入没什么影响,但是,由于隶属关系的变化,以及被随时辞退的可能性增大(关键是被辞退了之后,也没办法找老板去理论),这安全感马上就被打破了,也不再敢和以前一样散懒了,精神上自然就紧张起来,并且会马上开始关注老板下一步打算干什么,会不会影响到自己,甚至自己会不会有被老板开掉的可能。从安全考虑,较近该老实还是得老实一点,该积极还是得积极一点。
从成本上来看,老板需要增加给人事公司的服务费,但减去自己派人跑劳动局办手续及处理劳资纠纷的成本,总体上增加的成本还是有限。
第二步、新人露面
老员工懒惰的另一个原因是感觉到自己在公司里是有价值的,自己的工作尚不具备可取代性,换而言之,要是自己撩挑子不干,在短时间内是没人能接起来的,这点也是构成了员工懒惰的资本,解决的思路也简单,就是采取一定的行动,让老员工明白,即便是自己撩挑子,对公司业务没什么影响,也吓不住老板。
具体的做法就是让新人露面,这新人露面的方式有两种,一是招聘新人入职,同时,在现有业务人员群体中,选几个尚未被严重污染的人,组成新团队,当然,这一定得要体现出来与老团队的区别,例如在产品划分,市场划分,业务会议都要单独开,若有条件,连他们的办公地点都给分开。这新团队的组建,将会对老员工产生直接性的压迫感受,若是说劳资关系转移只是前奏的话,那这新团队的组建可就是现实的压力了,并且,新团队的产品划分和市场划分,已经开始显现出对自我价值的取代了,由于业务会议是单独在开,他们在商量什么,老板给他们下了什么指令,自己没办法全部掌握清楚,心里不免更加的忐忑不安。若是暂时招不到合适的新员工,那就用第二个办法,从储备的角度出发,接触一些新人,暂时不正式把他们招进来,但要他们开始接触公司,例如进公司参观,查看目前的网点,参加业务会议,查阅公司的资料等等,为进公司打好基础做好准备,在老员工看来,这在性质上与新人直接进公司没区别,一般在这种情况下,老员工很容易产生找老板谈一谈的想法,目的就是想知晓了老板对自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老员工主动申请与自己谈心,一律回复:“正好,过几天我也要找你”。
第三、从脑袋到书面
什么叫从脑袋到书面,就是把员工存在脑袋里的东西,都倒出来的写在书面上,例如客户资料,操作流程和经验,市场规律,历史事故,策略技巧等等。在前两步走完后,就开始做这一步,划分出若干个大类出来,把相关的空白表格做好,要求全员参与,能写多细写多细,硬性的要求员工把脑袋里存的这些东西都给我倒出来,这些资料和经验都属于公司,就应该都拿出来,进行汇总,从中整理出更加有效的工作流程,分析出客户和产品的价值贡献,这对老员工来说,等于就是把自己混饭吃的家伙全给交出来,那以后老板要把自己开掉,还不是分分种的事情,可要是抗拒不执行,或是敷衍了事,那就等于直接和老板激化矛盾,彻底向老板摊牌了,不过,考虑到劳资关系已经转移,新人逐渐在接手,即便自己提出不干,老板断然不会真正挽留的,也拿不到什么补偿,再说了,自己若是提出不做,新的工作又在哪里?在这种情况下,老员工往往会主动向老板申请一个单独沟通的机会,起码向老板诉诉苦,说说自己这些年来在公司里的贡献,没有功劳有苦劳,再说说自己的负担重,上有八十岁。当然,老板先得向员工解释清楚,为什么要做这些工作,理由是很充分的,公司要向正规化发展,管理要科学化流程化,希望大家及时调整自己的状态,跟上公司发展的步伐。
此方法前后执行时间约一个半月到两个月,操作步骤简单,安全系数高,且投入费用有限,具有较强的可控性,各位经销商同行可考虑一试。

铝道网】企业线上和线下业务应该是紧密结合在一起的,你的线上商店和线下实体较好能够想尽一切办法相互支持,如果你只重视其中一部分,都会限制你公司的发展潜力,说不定也会失去许多重要机遇。
去年,当然也包括2014年,许多电子商务网站都开设了实体店,比如WarbyParker,Bonobos,以及Birchbox,他们之所以这么做,主要还是为了给客户提供更好地服务。这些公司之所以选择开设实体商店,主要还是依靠数据分析,数据源告诉他们,哪些地方的顾客群想要拥有线上和线下全部体验。
经过分析处理的数据为这些公司提供了很好的支持,帮助他们做出决策。这些公司不仅可以知道在什么地方扩展自己的业务,同时也能让自己的品牌在客户中产生更大的影响。笔者在此会介绍一些方法,告诉您如何让自己的线上电子商务网站和线下实体商店保持较佳同步状态。
在整体业务框架下培训员工
那些在实体零售店内上班的员工应该对公司的电子商务网站非常熟悉,反之亦然。零售店内的店员应该能够给顾客直接推荐一些网站上的相关产品和服务,这样可以提升顾客在实体零售店内的购物体验。
你的零售店员需要尽可能地帮助顾客使用线上网站,提供指导顾客应该如何找到自己想要的产品。这样做会很好地驱动未来的销售,同时也提升了客户服务体验。电商网站上面应该可以存储一些在实体店内无法提供的商品,这样,如果客户希望寻找一些的特殊商品,他们就会习惯登录线上网站去搜索。
如果实体店内无法为顾客提供特殊颜色,尺寸,或是风格的商品,那么店员要快速查看一下电子商务网站,看看在线上能否找到客户想要的产品。
有些公司,比如PartyCity,它是一家为聚会供应商品的商店,并且允许顾客在实体店内直接登录公司的线上商店,这样一来,PartyCity在某些特定地区还省了不少物流成本,因为顾客在逛实体店的时候就找到了自己心仪的产品。
无论是在实体店内,还是在实体店外,公司应该统一培训员工,确保顾客线上和线下的购物体验能够保持一致,这样的话,还能把一些访客转化成自己的客户。
社交媒体应该为线下和线上商店带来访问量,并且做到互动
公司在社交媒体上与粉丝们分享的内容,需要能一直保持多样性,还要能包含各种不同的媒体表现形式,比如照片、视频、GIF、等等。此外,分享的内容需要能够定位到自己的产品和服务,要选择一些不同的话题吸引用户,如果公司有促销活动,也需要在社交媒体上面保持更新。
另外,在社交媒体上还可以分享一些线上商店和线下实体店里发生的故事,也可以对线上商店和线下实体店的销售情况进行讨论,这样可以引起人们的注意,你的产品和服务业能有更多机遇。
如果可能的话,你还可以在不同地区的社交媒体上,发送一些具有针对性的内容,这样可以只让某些特定顾客看到相关信息内容。
Facebook上的企业客户就可以按照地理位置区分,再根据不同地区的用户,定位到自己的受众群体。这种方式非常有帮助,也很有意义。因此如果你的实体店开在某些特定的区域里面,然后你就可以在社交媒体上发送一些与之相符的信息,这样可以省不少力气,因为你不再需要给全部线上顾客发送一些更新信息了,毕竟某个特定地区分店的营销活动和其他地区的客户没什么关系。
再举个例子吧,比如,化妆品品牌商Sephora在纽约举办了一个营销活动,很可能这个活动只允许纽约临近三个州的客户参加。因此,Sephora就不能对他们部客户分享这一信息,他们必须要定位到指定的地理位置,这时,Facebook就能发挥其作用了,Sephora如果在其官方页面上面发布了这条营销活动信息,那么可以指定一些特定区域的用户,只有他们能够看到这条信息。
通过在实体店内注册电子邮件,创建你的引导性营销
如今,有许多实体零售商店,比如UrbanOutfitters和梅西百货,如果他们的顾客索要发票的时候,他们会告诉顾客会通过电子邮件提供,而不是选择在收银机上直接打印纸质发票。这么做不仅仅是节约了纸张,而且也让这些零售商获取到了现有顾客一个重要的信息,那就是电子邮件地址。
电子邮件是一个很有用的信息,它不仅仅是一种联系方式,而且能够让那些经常逛你实体店的顾客在未来访问下你的线上商店,而现在,当你获取对方电子邮件的时候,可以询问他们是否愿意让自己的电子邮件接收营销信息。此时客户多半会回答愿意,为什么呢?因为他们觉得已经把电子邮件地址告诉你了,自然对你足够信任。所以,你可以编辑好顾客的个人资料,了解他们的购物习惯,然后为他们提供更好的购物体验。
如果你在实体店内收集到了一个顾客的电子邮件地址,那么你就可以围绕这个顾客建立一个客户资料,这将成为一个起点,让你更有组织地去跟踪每位顾客在线上商店和线下实体店中的购物行为。显然这么做对你的业务是相当有帮助的,因为你一旦知道了每位顾客的个人喜好和购物习惯,那么就能够因地制宜,提供个性化的服务。
另外,当你在店内获得了客户的电子邮件地址之后,就可以通过各种方式定位到顾客,比如发送电子邮件营销信息,利用社交网络,或是推送显示广告等等,这样可以驱动客户与线上商店进行更多对话交流,而且也增加了未来访问实体店的机会。
举个例子,Twitter和Facebook允许自己的企业用户利用电子邮件地址去定位目标客户群,这样企业可以给顾客提供相关资讯,提醒顾客经常到店内逛逛,或是发送一些能够帮助提升品牌,并且能巩固品牌与顾客之间关系的信息。
如果说您公司的零售实体店和团队之间的工作缺乏协调,那么可以选择让销售人员驱动更多线上营销,并且通过各种销售渠道获取客户。
开发一款移动App,为线上和线下提供一个无缝购物体验
要想同步你的线上电子商务和线下实体店,较好的方法无疑是开发一款移动App,当顾客走进你的零售店内之后,他们可以使用店内平板电脑访问你的App,或者在实体店内购物的时候,用自己的移动设备访问App。
这款移动App可以让你的顾客比较价格,查看线上商店内有何商品,了解产品更多信息,访问产品线更多内容。此外,App还需要整合社交分享功能,顾客可以在自己的朋友圈内分享自己在店内看到的商品,等等。
通过开发一款满足公司需要的移动App,可以将线上和线下的顾客群联系在一起,并提供了一个更紧密的购物体验,这样对品牌商来说,也能获得顾客靠前手购物习惯数据。
如今,移动手机成了品牌商获取顾客体验的主要触发点,此外,移动手机,也是企业了解顾客在购买环节上每一步操作的主要渠道。
时尚零售商优衣库,就是用自己开发的移动App为其实体店带来了大量客流,优衣库经常会在自己的App上面展示一些品牌服装图片,不仅如此,他们还在开发了许多其他功能的App应用,比如优衣库有一个日程App,一个闹钟App,一个在线商店App,一个发票App,甚至还有一个美容App,优衣库试图为他们的顾客提供更多的附加价值,不过,实现这一目标都是建立在一个基础之上的,那就是,不断提升顾客的品牌体验。
除了上述这些App之外,优衣库的购物App还允许顾客扫描商品上的Logo,一旦扫描完成之后,优衣库就会通过视频为顾客介绍这款商品的辅助信息,比如商品的产品线情况是什么样子,或是服装的风格是什么样子,等等。
优衣库已经创建了一个移动App生态系统,将其各种店内体验和顾客联系起来,对于任何一家公司来说,这都是一个长期目标。如今,许多公司往往只开发一款App应用,用以支持他们的零售实体店和线上电子商务,实际上,你的公司可以完全可以利用更多移动资源,尽可能地与顾客建立起联系,为他们带来更好、更完善的购物体验。

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