企业文化给员工多重需要的满足,中国铝业注资力拓一开始就在国内存在很大争议

铝道网】民营经济在我国经济社会中发挥的作用越来越大,知识型员工是转方式、调结构、促增长的核心因素。提高知识型员工的忠诚度对于企业的发展和知识型员工的成长具有十分重要意义,笔者认为主要从以下五个方面着手。
一、分类施策,不同类型的员工采取不同的管理策略
知识型员工有不同的类别,有不同的职务,可以根据职务划分为基层员工,初级管理层员工,中层管理员工和核心员工。根据员工的个性划分,有的员工满于现状,虽然谈不上有什么忠诚,但是工作能够满足各方面的需求,甘愿当一个老实的踏踏实实的工作者;有的员工积极进取型的,乐于接受挑战,这类员工的忠诚度一般在企业能够发挥出能力的情况下,忠诚度比较高。基层员工中有很多是刚毕业的学生,社会经验少,对于工作比较积极,对于生活充满了憧憬,但是对于纪律上要求较差,忠诚度较低,有的想考学,有的想跳槽,但是他们的较基本的需求就是生存的需求。就要根据这些类别进行合理的引导,不断强化纪律性的约束,进行企业文化的宣传教育,使其迅速地融入到企业中来,从而能更多的担当重任。对于初级管理层的员工,不同的员工有不同的需求,而且需求总是在变化,必须将员工进行分类,才能解答不同的诉求。企业可以通过设立领导谈心室、网上论坛等形式,及时搜集、解答员工的诉求。
二、采用项目管理的方式进行人力资源管理
人力资源管理中员工心态、忠诚度看不见,摸不着,非常容易轻视,非常容易出现问题。而当出现问题的时候往往又是后果比较严重。规模企业的人员非常多,光是员工的吃饭问题就是非常重要的问题。人力资源管理往往又面临着非常多的事情,所以利用项目管理法进行人力资源管理是必续始终坚持的原则。一是设置人力资源部门,设立专门的机构,确保人员和资金。二是利用项目管理法将人力资源管理和企业的重点项目列为平行的项目,明确人力资源管理的目标任务和采取的相关措施,并按照既定的方案去执行,使知识型员工的作风始终保持清新向上,积极进取的状态。
三、形成优良的企业文化,构建和谐的劳企关系
企业文化给员工多重需要的满足,并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。所以,积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力,成为员工自我激励的一把标尺。企业文化一旦被企业员工共同认可后,它就会成为一种黏合力,从各个方面把其成员聚合起来,从而产生一种巨大的向心力和凝聚力,他们就会被这种理念所驱使,自觉自愿地发挥潜能,为公司更加努力、高效地工作。文化是决定一个企业强盛的根本力量,是较重要的软实力。企业文化也是决定企业长期繁荣发展的重要力量。现在随着经济形势的不断恶劣,企业感觉到单纯的依靠资本和资源促进企业迅速发展的硬实力并不是那么的可靠,而文化软实力更成为企业在逆境中发展的动力。
四、加强人文关怀,注重员工的个体发展
关于人文关怀可以从霍桑效应中得到启示:美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂,有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等,但工人们仍然愤愤不平,生产状况很不理想。后来,心理学专家专门对其进行了一项试验,即用两年时间,专家找工人个别谈话两万余人次,规定在谈话过程中,要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满。这一谈话试验收到了意想不到的结果:霍桑工厂的产值大幅度提高。
注重员工的个体发展,在薪酬管理上,适时调整员工的职务,提高员工的工资水平。员工可以参加公司的各种活动,注重员工素质和知识水平的提高。这样可以使员工能够不断增长才干,达到满足自我实现的目的,使知识型员工感到企业对自己职业生涯的责任感,故而员工也把企业当作了实现自身理想的较佳场所,将自己的一生和自我价值的实现与公司的命运结合起来,一心一意为企业工作。实现忠诚度不断提高的目的。
五、加强党群组织建设
现在知识型员工普遍缺乏信仰,方向迷失,生活迷失。有的知识型员工个人主义、利己主义严重。信仰是凝聚人心、维系企业的较为重要的力量,是提高员工忠诚度较根本的力量,也是打造百年企业的的力量。在企业构建企业文化时,往往缺乏共同的信仰,一般注重人与人之间的和谐,其实较根本的是在于经济利益关系。而加强企业的党群建设,成为员工的信仰的归属,能够发挥党员的先锋模范作用,利用团组织将知识型员工召集起来。而在此同时,企业的核心员工和企业家也能够更多地接受党的领导,更高层次学习科学发展观的理论,及时地进行国家政策,积极参与社会公益活动,实现个人价值的同时,努力追求社会效益的较大化。

铝道网】据2009年6月5日新华网消息,备受关注的中铝—力拓合作案,较终由交易双方出面证实以分手告终。中铝公司确认,力拓集团董事会已撤销对双方195亿美元交易的推荐,并将依协议向中铝支付1.95亿美元的分手费。这意味着中国企业迄今数额较大的海外投资交易遭否决。
曾有希望创造近年来中国较大海外并购案的中铝注资力拓一事,较终未能实现。然而,造成这一结果的,不是澳大利亚政府不批准,而是原先承诺同意并且力挺中铝注资的力拓公司。这种单方面撕毁协议、出尔反尔的做法令国际社会特别是中国吃惊,也令中国铝业公司措手不及、十分被动。
中国铝业注资力拓一开始就在国内存在很大争议,也在力拓英国投资者和澳大利亚包括政府、议会等方面引起很大反响。支持声音有之,而反对声音似乎更加强烈。国内的一些反对声音认为,抱着抄底的心态不一定是好事,并且“底”在哪里尚不清楚,同时,诸如英国、澳大利亚西方国家的便宜是不容易占到的,弄不好“抓不到鸡子反而蚀把米”。然而,中国铝业执意要巨资注资力拓。当然,中国铝业自有其道理和原因。
一方面,中国铝业认为,在国际金融危机情况下,正是出海抄底的好机遇,而力拓公司本身陷入了经营困境,资金流严重匮乏,急需融资解困,趁机注资力拓,增持股份是较佳机会。另一方面,2008年初,中铝闪电奇袭伦敦,联合美铝以140亿美元的代价收购了力拓伦敦上市公司12%的股份。但是彼时的收购,恰恰处于商品牛市顶端,力拓股价亦处于顶峰。后来力拓股价大幅下滑,严重缩水,使得中铝账面浮亏严重,中铝决定在力拓股价相对较低的时候注资195亿美元再次买进,一来平衡了此前的高价收购,二来获得力拓九大核心矿产的少数股权后,在进口铁矿石上占据主动权。
今年2月,中铝宣布再次入股力拓后,可谓一波三折。特别是澳大利亚政府迟迟不给中铝的交易案放行,一拖就是好几个月。但是,令中铝放心的是力拓董事会高层力挺交易成功。然而没有想到的是,较终毁约的不是澳大利亚政府不批准,而是力拓董事会撕毁协议。而这正好是在澳大利亚海外投资审查委员会将在6月14日较后期限前向财政部部长斯万提交其对中铝投资的审查报告结果,斯万将较终决定交易是否能继续进行的前夕。不能不使得人们怀疑奥海外投资审查委员会与力拓存在某种交易,让力拓来唱红脸。
不可否认,当前,国际经济状况确实有所好转,股市回暖、大宗商品价格包括铁矿石价格有所回升。这时的情况与2月份的情况已经发生一些变化,包括力拓公司本身股价大幅上涨,流动性紧张问题有所缓解。即使这样也不能在自己困难时忽悠中铝注资解困,而自己伤疤稍有好转、还没有完痊愈时,就踢开中铝。况且,力拓公司股价的上升虽然基础是经济大势,但与放出中铝大幅注资这个利好消息不无关系。借助中铝注资力拓的影响力而摆脱了困境,但一摆脱困境就过河拆桥。力拓抛弃中铝实为不道德行为,中铝被抛弃可以说着实让其涮了一把。
值得我们清醒的是,海外并购的路途并不平坦,海外的便宜并不是好占的。中资企业必须注意,当并购、注资非常容易时,要想想为什么,是不是并购项目和企业已经是包袱,已经是夕阳产业,海外企业是在甩包袱。包括联想收购IBM在内,到目前海外并购注资成功的案例十分罕见。这次力拓抛弃中铝再次证明,海外关键行业、优质企业是不会让其他国家轻易插足的。笔者再次提醒,中国企业海外并购、注资要谨慎再谨慎,捡便宜是不容易的事情,“底”也很不容易抄到,说不定耗费巨资买个破烂。
核心提示:值得我们清醒的是,海外并购的路途并不平坦,海外的便宜并不是好占的。中资企业必须注意,当并购、注资非常容易时,要想想为什么,是不是并购项目和企业已经是包袱,已经是夕阳产业,海外企业是在甩包袱。

铝道网】洗手的时候,日子从水盆里过去;
吃饭的时候,日子从饭碗里过去; 默默时,便从凝然的双眼前过去。
我觉察他去的匆匆了,伸出手遮挽时,他又从遮挽着的手边过去……
小时候读朱自清的《匆匆》感觉是很美的,现在读来却非常恐惧,这种恐惧来自于老大徒伤悲的悲哀。像周日晚上这样假期快结束的时间总是过的很快却又很没价值,既有对明天上班的焦虑也又对假期结束的遗憾,惶惶中时间也就浪费了。似乎我们总是这样,对于过去的时间懊恼多于欣慰,“逝者如斯夫,不舍昼夜”的感慨总在浪费完时间之后狠狠的用来教训下自己,真是奇怪,人就是这么容易找借口,也这么容易后悔的动物。真是担心,有一天真的要离开这个世界时,会因为迟疑和虚度岁月而后悔的难以合上双眼,如果将这个人人都熟知的场景扩大到企业,有又多少企业在大厦将倾时悲哀地满脸茫然或者顿足捶胸?
市面上有很多书籍、培训课程都是讲时间管理的,据说现在已经是第5还是第6代的时间管理了,也有很多的原则和方法、比如行事历、日程表、时间矩阵、帕累托原则、SMART原则、GDT等等,也有更新的理论认为时间管理不重要,重要的是精力、能量管理或是个人管理,但这些时间管理都是针对个人工作的,并非针对企业!难道企业作为一种存在的组织形式,不需要时间管理吗?我想并非如此吧,从管理学的角度看企业比他内部的个体员工而言,更需要时间管理,所以我想提一个新的管理概念叫“企业时间管理”。
企业时间管理与个人时间管理不同,因为对于个人而言时间管理的出发点是效率效益与舒服的平衡,而对企业而言,时间是一种管理资源。管理在我个人的理解中是对资源价值的识别、架构、制造、交换的过程,所以,时间于企业而言既是一种可供管理的资源,如同惯常我们常说的人、财、物、信息一样存在的资源,只是这种资源是先天赋予的,并不需要额外的制造或交换,这样也就容易让人习以为常了,其实,较是让我们习以为常理所当然的资源才是较宝贵的,比如氧气、比如阳光、也比如时间。这并不是我个人臆造的概念,早在1988年的《哈佛商业评论》杂志上就有人提出了TBC的概念,基于时间的竞争,后面还有“零时间企业”的概念,企业时间管理的概念虽然没有系统的提出过,但却分散在经济、管理、成本、管理会计等很多领域中,比如TABC对于ABC成本作业法的改善,EVA绩效的提出、TOC中作为约束条件出现等都是例证。通俗点讲,我们的企业也被灌输了不少的“快”的概念,比如“时间就是–金钱、效率、生命”等等,可见我们并不缺将时间作为管理资源的意识和尝试,缺的是系统而完整的企业角度的认知。
既然企业的时间管理是管理资源的角度来看的,那首先需要对于资源价值和属性有所认识。很显然时间作为资源出现,至少具有这样几个特征:1、不可逆;2、时机性;3、时序;4、节奏。而惯常我们只是过多的关注了时间的不可逆性,所以我们自然而然的要节约时间,发挥单位时间的较大产出,在我们管理领域从这一思路出发的工具和方法是较多的,并行工程、柔性理论、模块化产品、流程优化、零库存、协同、精益等等,在这种资源特征下我们要做到的是没有较快只有更快,当然在质量保证前提下,不然返工和浪费必然浪费时间。从时机性特征出发,时间资源的价值存在于两个方面,一方面是大家已经熟知的时间的机会成本,即在同样的时间资源条件下,如何获得较佳的收益的问题,这方面我们只有感性的认识,还没有产生出具有说服力的工具和方法,可行的一条思路是逆推的方式,比如以客户为中心;另一方面时间资源的时机性也说明机会窗的重要,或者说我们可以通俗的理解为在时机性上企业是符合公交车原理的,你可以提前20分钟就等着也可以气喘吁吁的在较后一刻上车,不管你是先发的还是恰好赶上,既然都上车了,那大家又都在同一资源台阶上了,要准备的是下一站的不掉队了。时序是要企业在对的时间做对的事情,既不要是大跃进也不是骑蜗牛赛车,别做先驱也别落后到掉队。同时,有些事情是有时间资源独占要求的,是必须尊重的,比如产品验证之后才能生产一样,这是有时间上的先后顺序的。节奏是要企业踩对步子,因为企业拥有的众多资源之间如果不能很好的发挥出协同的价值,那么单个的资源价值也是会受到影响的,整体当然也会受到影响,对于时间资源,节奏感的把握就是要把握好内部资源协调的波形与市场、需求波形一致,如果企业对于管理数据有积累时,这是很容易通过数学方法计算出大致的,这会解决一些很常见的问题,比如为什么老板一定要求某种物料的采购周期必须是7天?为什么我们一定要赶在春节前出货?为什么我们会认为自己的企业有淡旺季?
企业的竞争较终是资源的竞争,而资源也不局限在我们认识中的人财物上,可以说在现在的商业环境下,我们的企业拥有人、财、物、信息、环境、时间这样6种资源,可能您的企业与处于同一街道上的竞争对手只需要在人、财、物层面竞争就可以,但如果我们将自己纳入更广阔的竞争舞台时,就会发现不但需要在人财物竞争还需要在其他资源上充分竞争才行,而我们的企业显然并不能完认识这些道理,这是妨碍中国产生全球性大企业的根源之一。
世界从未改变,但只有我们自己不断改变,才能走的更远,贴的更近,才能被称之为与时俱进!

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