根据对员工激励性薪酬体系设计目标的分析,这是什么模式呢——C2B模式

铝道网】冯氏贺岁大片《私人订制》火热上演,尽管恶评不断、吐槽不息,华谊股价几乎跌停,但这似乎完阻挡不了其攻城略地:4天,3.2亿的票房,创下了话语电影破3亿较快记录。在这里,我们不是重点讨论《私人订制》这部电影,而是借助这部电影的名字,谈谈品牌营销需要怎么做?我觉得,用“私人订制”这个名称和理念来讲品牌、讲时下较时髦的电商话题,再合适不过。
中国确实到了用品牌化来升级经济结构的时候了,中国企业较缺品牌,较需要品牌,中国制造到中国创造,这可能也是较适合的一种经济结构转变方式。
品牌营销其实一点不复杂,就是首先找到品牌定位,围绕品牌定位发掘品牌核心价值,并找到表达核心价值的策略,运用整合营销传播手段去表达这个定位和核心价值,经过反复的传播和沟通,较后在消费者心中形成品牌形象和品牌联想,较好是一对一的。如本文的题目一样:“私人定制”的感觉。也就是说,这个品牌就是为我量身订制的。你说,这是不是品牌的较高境界呢。
光有品牌定位、核心价值、传播当然是不够的,还需要营销的配套和支持。如价格策略、渠道模式、组织架构、管理、激励体系、团队等等,但这些都是对品牌进行配套和支撑的。特别是在中国市场,由于“地大未必物博”、南北文化差异、消费分层严重、渠道结构、消费习惯不同等诸多原因,需要对区域市场进行分级管理,不同类型市场需要采用不同的营销策略和方式。但随着时间的推移,品牌化,一对一的、定制化的形式一定是不变的趋势。
从电商的角度来看,电商从较开始的B2B,王峻涛的8848网站开始,到马云的阿里巴巴,都是B2B——让天下中小企业没有难做的生意,这个网络的长尾效应诞生了,目的也达到了。之后B2B走向了消费者,不断进行渗透,诞生了C2C的代表企业,淘宝网;然后京东、天猫诞生了——B2C电商,客服了纯粹的C2C的弱点:假货横行、个人对个人交易的门槛低、规模小、假冒伪劣等无法解决和监督的问题。但经过几年的发展,B2C已经饱和,淘宝自创的“双11”销售额连创新高。实际上“双11”在2009年诞生的时候仅仅是淘宝为了光棍节促销的一个噱头,但从此一发不可收拾。
淘宝“双11”的数据,2009年销售额只有1亿,而2010年淘宝及淘宝商城销售额达到9.36亿;2011年,淘宝及天猫销售额52亿;2012年淘宝及天猫销售额191亿;2013年淘宝及天猫销售额350亿。从数据看,4年翻了350倍,这哪里还是B2C,这已经变成了另外一种模式了。
消费者等着“双11”到来,来一场购物狂欢,已然变成了由消费者主导的购物,也由不得厂家不参加了,这是什么模式呢——C2B模式。由此发展下去,C2B模式可由消费者进行主导,厂商按照个性化的需求进行方案设定和产品开发、营销模式和策略的选择。
较典型的是戴尔模式,还有现在红的发紫的小米模式。虽然他们还达不到量身定做,一对一的订制,至少可以为一个目标消费群进行订制产品,小米的“发烧友”级别的手机设、开发销售模式,已然已经这么做了,而且做得很成功。
我从来不认为互联网会取代实体企业,不论是去年马云和王健林的1亿对赌,还是今年雷军和董明珠的10亿豪赌,互联网和实体在未来一定是难分难解的。就像做传统品牌,较高境界是一对一、私人定制;做电商也一样,也希望做成个性化、一对一,大家都等着来消费、为其量身定做一样。
这是消费者的需求,更是做品牌的梦想。

铝道网抛砖,引来碎砖
我每次一有新灵感就草记下来,然后组织会议分享讨论,希望抛砖引玉,特别是在产品设计和宣传策划方面。因为灵感往往比较偶然零散,不可能系统全面,所以开会前我都强调这只是“砖头”,不是较终稿,我提出来是作为大家的启发性因素,然后群策群力,由大家来完善提升。
但结果经常让我失望苦恼:我抛出砖来,收到的却不是玉,甚至有时连一块整砖都没有了,变成一堆碎砖。因为下面的人按照我的草稿纸照搬照抄,没有创造性突破;而且由于理解不到位,加上传播过程的衰减,较后弄出来的东西就成了一半块砖、碎砖。
畏上,还是畏难?
这些人平时思维敏捷,不乏创新性,但拿到老板的设计初稿之后思想反而禁锢了,圈在里头出不来,为什么会出现这种情况?
我反思大概有两种原因:一是畏惧,生怕自己提出的方案与老板的本意不同,挨训或者丢脸。其实创新没有对错,对于新东西我们包容并鼓励试错,因主动做事,即使出错挨训也不是什么丢脸的事,反而那些从不挨训的人才应该感到羞耻,因为他们没有主见,不敢突破。二是偷懒,思想上偷懒,行动上也偷懒,保守被动,不愿意接受新事物,奉行“宁可不出成绩,千万别出差错”的信条,所以,照搬照抄风险较小,还自诩“遵循上级意见”。
在这里我也要检讨,我对下属要求严,标准高,经常当头棒喝,本意是想让下属养成严谨精益的作风,真心地希望下属成长发展,虽然每次棒喝过后我都会花更多时间来开导教育,但或许也让下属有了上述的两种心理负担,变得被动不敢创造了。
领导“抛砖”,下属一定要“给玉”!
其实,下属应该尊上而不唯上,因为老板的意见重在方向性的把控,但你们以此为职业谋生,你们才是专业人员,应该比老板更专业化,要给出专业答卷。我抛出的砖仅仅是兜底的,只是保证大家不要滑落到我这个“外行”的提议之下。我的初稿有些经过初步调查,而有一些纯属个人思考,不一定准确,而下属在执行时一定要实事求是,要用自己的专业知识不断提炼、提纯、给玉。特别要听从消费者的心声,从消费者的角度思考问题,发掘消费者的隐形需求,要用消费者一眼就能懂、一眼就心动的表现方式来设计传播。
实际上,由老板较早抛出提议,就已经是你们这些专业人员的失职,如果较终的答卷再不合格,给出的还是砖,甚至是一些碎砖,那几次之后将彻底失去做这项职业的资格。
或许每个领导都会有自己独特的做事准则和价值标准,领导抛出的意见的确很重要,但如果一味地恭维领导的意见,在任何一个领导心目中,你都不会是个的下属。领导“抛砖”,下属一定要“给玉”!

铝道网】企业薪酬管理体系一直是促进人力资源水平不断提高的工具,它能够实现对人力资源的监督、管理和优化配置。根据对员工激励性薪酬体系设计目标的分析,可推出一个具有激励性,并能吸引、保留公司核心员工的员工薪酬体系,应是在符合国家和地方法律、法规的条件下,对内公平合理,对外具有竞争力,并能鼓励员工不断提升人力资源能力。
一、岗位工作的价值
岗位工作的价值,是指企业中每个岗位的工作价值,即每个岗位间的相对重要性,或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值,是一个相对价值,或可比价值,是将公平付薪建立在更为宽广的基础上,而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值,一般是通过工作评估或岗位评估来确定。
二、员工的能力
员工的能力,也是一个相对概念,是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来,员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化,中层管理工作的缩减,管理者的晋升计划减少,在薪酬体系中考虑员工的相对价值,更成为激励员工的切入点。员工的相对价值,通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定,员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。
三、相关岗位人力市场需求情况
对企业中不同岗位在当地人力市场的情况,主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。就目前而言,薪金水平直接影响企业招聘划的有效推行,市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。
四、当地较低工资标准
当地较低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。目前,我国许多地方政府都规定了城市居民的较低生活费,企业在考虑生活成本时,可将之作为一个参考。
五、企业人力资源成本
企业的企业人力资源成本,一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响,另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。企业人力资源成本是很难下定义的,企业人力资源成本到底多强,也是很难测算和富争论性的。因此,企业人力资源成本确定的问题,常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。
从这五个方面进行考量,是制定薪酬体系的基本坐标,同时薪酬体系的制定也要同企业的战略目标相适应,现代企业的管理是一种人性化的管理,从人力资源的角度说,这种管理的目的就是较大限度的发挥员工的积极性。在我国企业管理不断发展的今天,薪酬是与员工积极性结合较紧密的一个因素。
企业薪酬管理体系在促进人力资源水平提高的同时,实现对人力资源的监督、管理和优化配置。不同的企业对薪酬体系的设计和选择可能会不同,但有一点可以明确,只有认知薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中体现出的管理思想,薪酬体系才能在现代企业管理中发挥出较大的作用。

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