管理2.0又是怎样不同的世界,降低企业用工风险

铝道网】与很多企业老板接触时,常常会有企业老板向营销策划专家任立军发问:“我们到底是做品牌靠前还是品类靠前?”这是与很多企业的市场营销现状有关。有些企业制定了“做某某行业品牌”的策略,有些企业制定了“做某某细分行业的品牌”的策略,这有什么不同?我们来举个例子,比如云南白药牙膏的战略目标是做中国口腔护理保健品的品牌,而没有喊出要做中国口腔护理品品牌,显然,在这二者之间是有明显区别的,这取决于你与谁来竞争,这也决定了企业的市场营销运营模式。
逆转企业家思维的“对称定位”
在中国企业创新营销峰会上,北京立钧世纪营销策划机构首席专家任立军与近20位企业家进行了简短的访谈,这在任何营销峰会上不会出现的场景出现在中国企业创新营销峰会上,的确是一朵奇葩。
他给每位企业家三分钟的时间来表述企业核心产品的营销战略目标,然后由营销策划专家任立军来做点评,结果与他的预计几乎完吻合,中国的企业对于“靠前”有着非常严重的倾向。正像中国人会记住奥运会冠军,很快就会忘记亚军及排名靠后的运动员。因此,这些企业家往往都想做行业冠军,在任立军看来,他们要么不切实际、要么目标过于远大,真正能够有效可达成的战略目标几乎没有。
后来,北京立钧世纪营销策划机构又组织了一次大型的市场调研,得出了与上面峰会同样的结论。
于是,必须要有一个理论来纠正或者改变中国企业家们的不切实际的战略思维,对称定位理论由此诞生。所谓对称定位,是延续了中国人的传统思维模式,利用国人对于“靠前”的追求,通过建立与细分目标市场相对应的对称定位方法,实现企业在行业、品类、细分品类之间的有效对称的“靠前”定位模式。
就像上面提到的案例,云南白药做牙膏同样也有“靠前”情结,任何营销策划专家也不要期待着改变云南白药做靠前的战略目标,但如果让云南白药做牙膏品类的靠前显然是有困难的,至少短期内无法实现。于是,应用对称定位理论,让云南白药做牙膏细分品类的靠前还是有可能的,于是就有了做中国口腔护理保健品的品牌。其实,本来并没有这一细分品类,或者说这一细分品类并未得到很多牙膏品牌所重视,云南白药牙膏切入进来,把这一细分品类做大做强,把自己做成了靠前。
还有就是美即品牌,如果美即想当初要做化妆品的靠前恐怕再牛人的营销策划专家也不敢接这样的业务,于是利用对称定位理论,把美即做成面膜这一细分化妆品品类的品牌,同时,又通过相应的产品创新和营销创新策略体系来实现,不但实现起来的难度不大,而且还容易把品牌做强做实做出价值。
做靠前就要有做靠前的本事
我们曾经服务过很多快消品企业,我们刚才讲过了,大家都想做靠前,如果全部都成功,那北京立钧世纪营销策划机构就要成为“世界靠前”的营销策划机构了。
有一位辽宁省的企业家,过去是做双汇雨润等大型肉企业的供应商,由于其营销利润被这些强势大企业无限制地压低,就这样,还要受到同行业企业的竞争威胁,赚钱少不说,就这,依然会面临着“有上顿、没下顿”的局面。于是这位企业家在很多年前就预谋着转型,建立了红莓生产基地,如今,红莓果熟了,他要做中国抗氧化食品品牌,有红莓酒、红莓休闲食品等。营销策划专家任立军毫不客气地告诉这位企业家是异想天开。“不是你有了地、有了水果,你就有能力成为什么什么了,要是这样简单,盘锦大米要比金龙鱼大米牛多了,事实恰恰相反。”
“那我怎么办?”这位企业家有点儿懵懂地反问。
过去谈营销都在讲渠道为王,如今大家都在讲“内容为王”。也就是说企业要把所谓的想法、理念、战略、策略、模式、方法建立起有效的落地机制。营销策划专家任立军指出,大家都在说营销策划专家有点儿虚,其实,很多企业的运营就更虚,在营销策划服务过程中,往往都是在纠正一系列虚幻的内容中过来的,较后把这些虚的东西扎扎实实地变成可落地能落地的实实在在的内容,这就是所谓的内容为王。
在营销策划实践当中,任立军主要倡导两大营销内容:一是要把产品创新实实在在地转化为品质提升、成本具有可比性、安全可靠、创新点符合消费需求,即所谓的产品创新;二是要把营销创新实实在在地转化为易沟通、有互动、利益丰、可接受的营销执行步骤。
所谓的内容为王营销,就是要把每一件营销细节都做到“可落地能落地落地有效益”的程度。前文提到的云南白药牙膏如果不做到在众多牙膏当中与众不同的口腔保健功能,就不会得到消费者的青睐。如果美即面膜没有从包装及产品设计上突破传统面膜的格局,就不会形成创新产品,也不会有后来形成的美即面膜风潮。
回到那家辽宁企业,既然拥有非常好的资源,就要将资源转化为切实具有创新品质的好产品,然后再做可落地执行的好营销策略。营销策划专家任立军彻底把浮起来的企业思维按了下去,此后的营销策划过程中,丝毫没有让“营销内容”离地,虽然,该企业没有一夜成名,但至少已经在某些区域市场取得了成功。
“品牌靠前”与“品类靠前”的相互转换
其实,做行业品牌与做品类品牌之间并无过多冲突,显然,后者是实现行业靠前的必经过程。我们在与娃哈哈合作过程中,发现娃哈哈成就行业品牌的过程中,创造了很多的品类靠前,正是因为娃哈哈专注于如何打造品类或者细分品类的多个靠前,才造就了娃哈哈饮料行业的品牌。
在中国创新企业营销峰会上,营销策划专家任立军指出,企业在成长期时,往往通过细分品类或者品类的品牌打造,来取得阶段性成长,建立信心积累品牌资产,但当在多个细分品类成就靠前的过程中,很快企业会发现行业品牌并非遥不可及,当品牌成为行业靠前时,就会在越来越多的细分品类上取得突破,使品类靠前成为“家常便饭”,正像娃哈哈2013年年初推出的格瓦斯一样,虽然这一细分品类被秋林公司做了十年,但娃哈哈一进入便使这个细分品类风起云涌、广受关注。

铝道网2008年1月1日实施的《劳动合同法》,标志着中国劳动法制进入一个新的历史阶段。随着我国经济的快速发展,目前已形成的用工类型包括:劳动合同制用工、劳务派遣制用工、外包用工、退休返聘、实习生、非全日制用工形式。
为进一步了解多元劳动关系的实际运用,研究如何正确选择并规范管理适宜的劳动用工形式,降低企业用工风险,提高企业人力资源利用效率,促进企业发展,本文特对企业应用多元用工关系进行研究与探讨。
一、形成企业多元化用工的原因 1.国家政策的引导
自《劳动合同法》实施至今,充分体现了劳务派遣用工正逐步成为我国企业用工的主要辅助形式,国家以通过法律的形式对劳务派遣用工进行规范。
2.企业经营环境和内部结构的需要
靠前,从多元化用工机制上激励用人政策。用工形式的灵活转变,让的劳务用工成为正式的合同制员工,将绩效差的合同制员工转为劳务、外包等用工,为企业的用人管理提供激励条件。
第二,降低人力成本。一是通过使用劳务派遣、外包、在校实习生等用工形式,大大降低企业在招聘、培训、劳动报酬支付、人员辞退等成本;二是通过对非核心岗位的灵活用工,减少管理成本,让企业更专注于核心资源。
第三,分散用工风险,减少辞退人员的压力,降低劳动纠纷。
二、主要用工形式的SWOT分析 1.劳动合同制 优势。
靠前,对员工的管理更加直接。
第二,企业对劳动合同员工的知情权在法律上得到确立,有利于企业控制员工入职风险。
第三,企业在一定程度上拥有对员工服务期限制的权利。劳动合同法规定,用人单位为员工提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该员工订立协议,约定服务期。
第四,企业赋予员工的权利和责任更加明确,使员工在企业的发展根基扎得更牢更深。通过与员工签订劳动合同,建立平等、信任与和谐的劳动关系,并以契约的形式约定合同服务期限、员工的绩效考核、职业技能要求及行为准则等。同时,劳动合同法也规定了员工辞职的办理、解除劳动合同的条件、不得与其他企业同时建立劳动关系等。
第五,员工更有归属感,具有稳定性和持久性。对企业培养人才、长远发展、调动员工积极性、形成企业凝聚力有利,对员工而言具有保障性、稳定性和发挥个人威力,提升个人有益。
劣势
靠前,用工成本更高。企业需为劳动合同员工支付工资、社会保险、各种福利、招聘费用、培训费用及解除或终止劳动关系所产生的系列费用等等。
第二,员工的忧患意识降低。随着劳动关系的长期化,规范的人性化的管理方法对员工的约束力日趋下降,员工的“铁饭碗”意识将更严重。
机会靠前,有利于培养员工职业竞争力,从而打造企业的核心竞争力。从企业长远发展的需要考虑,企业每年对员工组织培训教育,帮助员工提升职业能力,这对实现企业和员工协同发展将起到很好的促进。
第二,为企业储备高级人才。企业通过自主培养内部人才,建立阶梯式培养划,储备后备管理人才。
风险靠前,内部管理要求更高。新法实施后,用人单位辞退员工的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。与员工协商解约处理不妥善,都可能导致劳动纠纷事件发生。
第二,关键岗位泄密风险。企业绝大部分关键岗位均为劳动合同制用工,因此企业核心技术、内部管理、客户资料存在泄密隐患。
2.劳务派遣制 优势
靠前,降低人力成本和人事管理成本,有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣,用人单位的信息搜寻成本、招聘成本及管理成本大大降低。相对于劳动合同制员工来说,劳务派遣的用工成本较低。总体实践上看来,基本可实现“用人不管人,增效不增支”的快捷式用工。
第二,劳务派遣用工形式可将不确定性的各种风险得到有效控制和转移。如工伤申报、辞退减员、违约等棘手的风险事件。专业的劳务派遣机构熟悉劳动保障政策法规,在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作,并在工伤处理、离职处理等事件上能主动进行沟通,给以一定专业意见及防范措施,一般的情况下能减少劳动纠纷事件的产生。即使发生劳动争议,由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系,在一定程度下,企业可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷。
第三,用工方式机动灵活。劳务派遣为企业提供一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制,对于企业来说,可以根据自身需求,在业务增加时增加人员,在业务减少时减少人员,按需配置人员。
劣势
靠前,缺少安全感,人员流失率高。企业一般是按需配人,一旦生产任务减少导致减员时,劳务派遣员工往往是主体,他们看不到职业发展前景,因而导致人员流失率高。
第二,缺乏归属感,工作积极性低。受派遣员工身处用工企业,劳动关系主体却属劳务派遣公司,身份不同劳务派遣员工也不属于企业工会成员,不能享受工会福利,因而其缺乏归属感,导致他们缺少工作积极性。
机会靠前,有序的用工激励机制。企业通过建立长效的劳务派遣机制,除缓解用工以外,还能激励员工从劳务派遣身份转为劳动合同制,也能从劳动合同制转为劳务派遣身份,从而形成有效的用工激励机制。第二,有利于企业聘用贤人,“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时,企业对满意的员工可重点培养,而后转为直接雇用,实现人力资源使用中的续短为长,提高双向选择的用工意愿。从企业人才储备的角度来看,可将劳务派遣用工打造成企业技能人才储备的资源池。
风险劳动合同法修订后,对劳务派遣管理要求更高,如何合理规避使用劳务派遣工的风险,是企业面临的新问题。
3.业务外包用工 优势
靠前,业务外包使企业提高资源利用率。实施业务外包,企业将集中资源到核心业务上,而专业外包公司拥有比本企业更有效、更经济地完成某项业务的技术和知识。业务外包较大限度地发挥了企业有限资源的作用,加速了企业对外部环境的反应能力,强化了组织的柔性和敏捷性,有效增强了企业的竞争优势,提高了企业的竞争水平。
第二,业务外包可适度降低用工风险。对于生产任务季节性明显或不稳定的企业,可通过获取外部资源降低招用人员的风险。企业通过业务外包方式减少人员补给,同时也将减少劳动争议所带来的麻烦。、
劣势
靠前,可能会导致企业责任外移,管理难度和风险加大。由于在外包经营中缺乏对业务的监控,增大了企业责任外移的可能性,导致质量监控和管理难度加大。外包企业如不积极解决或不能解决,将对企业造成损失。尤其是外包员工在发包企业场地工作,将给安全管理、劳动关系风险、公共秩序及现场管理等方面带来更大的难度和风险,一旦发生安全责任事故,发包企业仍将承担连带责任。
第二,可能挫伤员工工作热情,导致员工失去敬业精神。在业务外包中,必然会牵涉到部分员工的利益,如果他们知道他们的工作被外包只是时间问题的话,员工的工作热情和职业道德会降低,他们会失去对企业的信心和工作的原动力,从而导致工作业绩明显下降。
机会业务外包能够使企业专注核心业务、提高企业劳动生产率。企业实施业务外包,可以将非核心业务转移出去,借助外部资源的优势来弥补和改善自己的弱势,从而把主要精力放在企业的核心业务上。
风险靠前,知识产权被盗用、商业和技术信息外泄风险加大。企业在与外包方合作的过程中,产品标准、客户信息及经营情况将可能传递给外包方,这将留下保密隐患。一旦外包方将信息泄漏给外部或竞争对手,将给企业带来不可估量的经济损失。
第二,外包商的选择风险。企业对于业务外包有许多中选择,挑选了错误的外包企业能导致关键技术的失败,因而失去竞争的领先地位。如果外包企业存在内部管理混乱、员工素质差、业务水平低等问题,造成员工素质、技能不高,将对企业的产品质量、交付率等造成影响。
4.退休返聘 5.实习生 6.非全日制用工 三、主要用工形式的成功应用
根据企业的性质与经营特点,针对性地选择用工形式,以某制造企业为例,在各个发展阶段中,引入不同的用工模式,为企业的发展提供有力的人力资源保障,具体为:2007年,率先在集团内部与劳务派遣公司合作,尝试劳务派遣用工模式,首次派遣用工300余名。自使用劳务派遣用工至今,节约直接用工成本约920.53万元,同时有效降低了招聘、培训等成本。
2009年,为形成良性的竞争机制,公司决定引入第二家劳务派遣公司,以提升服务质量,降低用工风险。
2012年,为专注核心业务发展,提升人均劳效,公司大力推进非关键工序外包。目前,公司已实现49个非关键工序的外包,使用外包人员达600余人。
四、多元用工形式适用范围
多元的用工形式,应该以劳动合同制用工为核心,以劳务派遣、工序外包、非全日制用工、退休返聘等用工形式为辅,形成多元的、灵活的组合式用工模式,为企业的快速发展提供有力支持。
通过实践积累,对在一定规模的企业中,各类岗位适用的用工形式提供以下建议:劳动合同制:适用于关键技术性岗位、职能管理核心岗位、帮助企业实现战略目标、提高企业竞争优势的岗位;劳务派遣制:适用于企业中临时性、辅助性、替代性工作岗位、非企业核心竞争力岗位;劳务外包用工:适用于企业非关键操作岗位;实习生:适用于企业非竞争力的事务性岗位;退休返聘人员:适用于涉及专业技术、法律等要求经验丰富的岗位;非全日制用工:适用于临时性、事务性或替代性强但具备一定资质或相关经验的岗位。
五、企业目前存在的用工形式问题 1.缺乏对多元化用工人员的激励
根据马斯洛的需求层次理论,在满足了多元化用工人员的基本物质需求、安全就业需求后,他们会进一步寻求更高层次的需求。由于企业的劳务派遣、外包人员大量从事操作性辅助岗位,岗位技能要求较低,晋升机会少,因此,需要建立多元化用工激励调动人员的工作积极性。
2.缺乏对企业的归属感
由于劳务派遣、外包人员、实习生、返聘等人员与企业建立的是劳务关系,该类人员在企业属于临时性的服务,稳定性差,很难融入企业文化,造成对企业的归属感不强,很难忠诚、敬业地服务于公司。
3.一定程度上加大企业管理成本
即便是非关键岗位,人员的频繁更换,导致生产效率的下降,增加企业对新上岗人员的培训成本。
六、有效实现企业多元化用工的措施
靠前,制造型企业转型应大力推进非关键工序外包。劳动合同法修订后,企业应考虑逐步将原有大量使用劳务派遣用工模式向工序外包转型,梳理核心岗位、一般岗位、辅助性等岗位性质,对现有及新增工序进行评估,将有限的资源用于企业核心业务,提升企业人均劳效。
第二,对多元化的用工建立多元化的激励政策。一是通过荣誉、奖金等形式激励。企业通过鼓励各类用工形式的人员参与企业管理,提供合理化建议等形式,实行给予荣誉或非工资形式支付的货币作为激励。二是各种用工形式的灵活转换。将的劳务用工人员通过转编成为企业劳动合同制员工,通过对的实习生提前做好人才的储备。
第三,企业应积极利用党工团的组织力量,丰富各种用工人员的业余生活,给予员工更多的相处、交流的空间和机会。帮助各类用工人员形成良好的人际关系,融入快乐的工作中。
第四,企业人力资源管理者,应敢于探索和尝试不同用工模式的组合,对有效的工作方式进行积累和分享,为企业较大化降低人力资源成本和风险。
综上所述,在合适的岗位上选择适合的用工模式,是企业实现战略目标,保持和提高企业竞争优势的有力保障。作为人力资源管理者,应从企业的长期规划和经营模式选择灵活的用工形式组合,通过不断探究,找到解决人力需求的较优方式。

铝道网】德鲁克(PeterDrucker)倘若还活着,肯定不会同意哈默尔(GaryHamel)。在哈默尔看来,德鲁克只是“管理1.0”他爸,而他自己则是“管理2.0”他妈(至少旁观者看似如此)。
一个是“现代管理学之父”,例如,德鲁克首次提出“公司”概念和“管理实践”的理论体系;一个是“世界上较有影响力的商业思想家”,比如,哈默尔首创“核心能力(一译‘核心竞争力’)”和“战略意图”的概念。这俩神一样的管理巨匠,站在云端朝着商界凡间瞥上几眼,分别看到了两个截然不同的世界——“管理1.0”VS“管理2.0”。
管理1.0是怎样一个世界?这个世界是构筑在“标准化”、“专业化”、“等级制”、“一致性”、“控制”,以及“使用外在奖赏”这样的原则基础之上。哈默尔说,德鲁克眼中的世界这些管理原则早在100年之前就已经发明出来了。而管理1.0之所以被创造出来,基本上是为了解决“效率”的问题,让生产、产品和所有的流程变得合乎相应的标准。
管理2.0又是怎样不同的世界?在这个世界中,管理的环境是高度适变性的、创新的,并且让人充分投入工作的,讲究的是人的内在激励。在这个世界中,较终消费者几乎决定了企业的一切,企业管理者需要破除标准化、程序化、等级制和控制系统的羁绊,发挥每个员工在与消费者或团队成员互动中的创新精神和创造力,打造基于市场需求、创新、协作和社群的工作团队和以顾客为中心的组织。这样的工作团队是灵活的、民主化的,团队成员之间是以平等协商的方式来运作的。管理2.0之所以涌现,主要是为了解决适应性、创新和员工投入的问题。管理1.0的那些主要原则,在管理2.0的世界里几乎都变得不合时宜。
在当今Web2.0时代,以顾客为中心和员工创造力相比于Web1.0时代显得重要得多,怎么强调都不过分。可是理想是丰满的,现实是骨感的。即便是市场化改革达35年的中国企业,顾客至上的观念仍然普遍淡薄;而在讲究服从、等级的传统文化的强力影响下,发挥员工的创造力更是任重而道远。
亲爱的读者,对于管理1.0和管理2.0的差别,及其在中国企业实践和落地的一系列问题,你们有怎样的思考和评论呢?

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